1. 법률적 시사점
 

부산지방노동위원회에서 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 노동위원회가 사용자의 손을 들어준 판정례입니다. 학원 또는 학교 현장에서 근무하던 근로자가 전화 통화 이후 자신이 해고되었다고 주장하며 부당해고 구제를 신청하였고, 이에 대해 노동위원회가 통화 내용과 이후 경과를 종합적으로 검토하였습니다. 노무법인 로앤은 이러한 부당해고·정리해고 분쟁에서 해고의 존재 자체가 쟁점이 되는 경우를 자주 상담하고 있어, 이번 사례를 통해 실무상 시사점을 정리하고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “대학수학능력시험 전후 수업조정과 관련한 전화 통화 및 그 이후 정황만으로 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 수 있는지, 다시 말해 부당해고를 전제로 할 ‘해고의 존재’가 인정되는지 여부입니다.”

이 사건 판정단은 사용자가 문제된 통화에서 해고 의사를 명시적으로 표시하지 않은 점, 통화가 수능시험 전후 수업변경 계획에 관한 협의의 성격이 강해 보이는 점, 통화 직후 근로자가 오히려 문교감에게 근로계약기간 종료일을 앞당겨 달라고 요청한 점, 이후 근로자의 결근 상황에서도 사용자가 여러 차례 출근을 독려한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자 측이 2025. 11. 14. 자로 근로자를 해고하였다고 볼 만한 구체적 자료가 존재하지 않아, 애초에 ‘해고 자체가 존재하지 않는다’고 판단하였습니다.
 

노동위원회는 첫째, 당사자 간 통화에서 사용자가 “그만두라”, “해고한다” 등 해고 의사를 분명히 밝힌 표현이 확인되지 않는다는 점을 중시하였습니다. 둘째, 통화의 맥락이 대학수학능력시험 실시 전후의 수업 변경·운영 계획을 조정하는 과정에 가까워, 근로관계를 종료하겠다는 일방적 통보라기보다는 근무형태를 논의하는 협의로 보인다는 점을 들었습니다. 셋째, 통화 직후 근로자 스스로 문교감에게 근로계약기간 종료일을 앞당겨 달라는 의견을 제시한 정황, 넷째, 근로자가 2025. 11. 19. 이후 결근하였음에도 사용자가 여러 차례 출근을 독려한 사정 등을 종합하여, 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하였다고 볼 객관적·구체적 자료가 없다고 판단하였습니다.
 

근로자가 부당해고를 주장하려면, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다는 점, 즉 ‘해고의 존재’ 자체를 객관적 자료로 입증할 필요가 있음을 유념하셔야 합니다. 전화 통화, 구두 대화, 메신저 내용 등에서 사용자가 실제로 해고 의사를 표시한 내용과 시점, 이후 출근 독려 여부 등을 가능한 한 구체적으로 정리·보존해 두시는 것이 중요합니다. 또한 수업조정·근무형태 변경 논의와 같은 협의 과정과, 해고 통보에 해당하는 일방적 종료 의사표시는 법적으로 전혀 다르게 평가될 수 있으므로, 통화 당시 사용자의 표현을 정확히 확인하고 필요하면 문자나 이메일로 사실관계를 재확인해 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로관계를 실제로 종료할 의사가 없다면, 전화나 구두로 강한 표현을 사용하더라도 ‘해고’로 오인될 소지가 있는 말을 피하고, 협의·조정의 취지임을 명확히 하는 것이 필요합니다. 반대로 진정으로 해고를 할 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여, 해고의 존부와 시기가 분명히 드러나도록 해야 이후 부당해고 분쟁을 예방할 수 있습니다. 특히 학원·학교와 같이 수능 등 일정에 따라 수업조정이 빈번한 업종에서는, 수업변경·계약기간 조정 논의를 할 때 그 성격이 ‘협의’인지 ‘종료 통보’인지 문서나 메시지로 명확히 구분해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 통화에서 사용자가 해고의 의사를 명시적으로 표시하지 아니한 점, ② 통화 내용은 대학수학능력시험 실시 전후 수업변경 계획에 따른 협의의 성격이 짙다고 보이는 점, ③ 통화 직후 근로자가 문교감에게 전화로 근로계약기간 종료일을 앞당겨 달라는 의견을 제시한 점, ④ 근로자의 2025. 11. 19. 결근 이후 사용자가 여러 차례 출근을 독려한 점 등에 비추어 볼 때 사용자가 2025. 11. 14. 자로 근로자를 해고하였다고 볼 만한 어떠한 구체적 자료가 제시되거나 입증된 바 없어 이 사건 해고가 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 통화에서 사용자가 해고의 의사를 명시적으로 표시하지 아니한 점, ② 통화 내용은 대학수학능력시험 실시 전후 수업변경 계획에 따른 협의의 성격이 짙다고 보이는 점, ③ 통화 직후 근로자가 문교감에게 전화로 근로계약기간 종료일을 앞당겨 달라는 의견을 제시한 점, ④ 근로자의 2025. 11. 19. 결근 이후 사용자가 여러 차례 출근을 독려한 점 등에 비추어 볼 때 사용자가 2025. 11. 14. 자로 근로자를 해고하였다고 볼 만한 어떠한 구체적 자료가 제시되거나 입증된 바 없어 이 사건 해고가 존재하지 않는다. /