1. 법률적 시사점

이번 글에서는 인천지방노동위원회에서 다루어진 부당해고 구제신청 사건을 통해, 노동위원회가 기간제 근로자의 갱신기대권과 갱신거절의 합리적 이유를 어떻게 판단하는지 살펴보고자 합니다. 부당해고와 노동위원회 구제절차를 고민하시는 분들께 노무법인 로앤의 실무 경험을 바탕으로 정리해 드리니, 유사한 정리해고·계약만료 이슈를 겪고 계신 분들은 참고하시기 바랍니다.
 

근로자는 사용자와 1년 기간의 계약직 근로계약을 체결하고 근무해 온 기간제 근로자였습니다. 사용자는 계약기간 만료를 앞두고 근로자에게 2025.10.28.자로 근로관계가 종료된다는 취지의 통지를 하였고, 근로자는 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.

노동위원회는 먼저 2025.10.22.자 통지가 해고 통지인지, 단순한 사전 통지인지 여부를 검토하였고, 나아가 그동안의 운용을 고려할 때 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 마지막으로 갱신거절에 합리적 이유가 있는지를 순차적으로 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “계약기간 만료를 앞두고 이루어진 종료 통지가 부당해고에 해당하는 해고 통지인지 여부와, 갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자에 대한 계약갱신 거절이 평가결과를 근거로 사회통념상 합리적 이유를 갖추었는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 2025.10.22.자 통지는 2025.10.28.에 근로관계가 종료된다는 점을 미리 알린 사전 통지에 불과하다는 점, 사용자가 여러 명의 1년 계약직 근로자를 대부분 정규직으로 전환하거나 재계약해 온 관행이 인정되어 근로자에게도 갱신기대권이 형성되었다는 점, 근로자에 대한 계약갱신 여부는 근무평가·부서 추천·면접·교육훈련 4개 항목으로 구성된 평가절차를 거쳐 결정되고 근로자의 평균 점수가 76.9점으로 평가대상자 중 최하위였으며, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 근무평가에 상당한 재량이 인정된다는 점을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 갱신기대권은 인정되지만, 그 갱신거절 자체는 합리적 이유가 있어 부당하다고 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자라 하더라도 회사가 대부분의 동종 근로자를 정규직 전환하거나 재계약해 온 관행이 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 다만 갱신기대권이 인정되더라도, 다수의 평가항목에 따른 정당한 인사평가 결과가 객관적으로 낮게 나타난 경우에는 그 결과를 근거로 한 갱신거절이 노동위원회에서 합리적 이유로 평가될 수 있습니다.

따라서 유사한 분쟁을 예방하기 위해서는 본인의 근무평가 결과와 평가기준을 미리 확인하고, 평가 과정에서 사실과 다른 부분이나 차별적 요소가 있었다면 그에 관한 자료와 정황을 체계적으로 수집·정리해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자에 대한 반복적인 정규직 전환·재계약 관행이 있는 경우, 그 자체로 갱신기대권 인정의 중요한 근거가 될 수 있음을 전제로 인사제도를 설계하셔야 합니다. 이번 사건처럼 근무평가·부서 추천·면접·교육훈련 등 구체적인 평가항목과 절차를 사전에 설정하고, 그 기준에 따라 점수와 순위를 명확히 남겨 두면, 갱신거절의 합리적 이유를 입증하는 데 큰 도움이 됩니다.

또한 평가결과가 낮아 갱신을 거절하는 경우에는, 평가내용과 점수 산정 근거를 근로자에게 설명할 수 있도록 문서화해 두시고, 특정인을 표적으로 삼았다는 의심을 받지 않도록 동일 기준을 모든 대상자에게 일관되게 적용하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고(2025. 10. 22.)가 존재하는지 여부 2025. 10. 22. 자 근로자에 대한 통지는 2025. 10. 28.에 근로관계가 종료된다는 사전 통지에 불과할 뿐 해고의 통지라고 볼 수 없다. 나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 사용자는 여러 명의 1년간 계약직 근로자들에 대하여 계약기간 종료 시점에 대부분 정규직으로 전환하거나 다시 계약을 갱신해 온 점이 인정되므로 근로자에게도 갱신기대권이 있다. 다. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 근로자에 대하여 계약 갱신 여부를 판단하기 위하여, 근무평가, 부서 추천, 면접, 교육훈련 등 4개 항목에 대하여 평가하고, 근로자의 평가점수가 평균 76.9점으로 평가 대상자 중 최하위에 해당하며, 사용자의 근무평가는 특별한 사정이 없는 이상 재량권이 상당히 넓다고 봐야 하므로 갱신거절의 합리적 이유가 인정된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고(2025. 10. 22.)가 존재하는지 여부 2025. 10. 22. 자 근로자에 대한 통지는 2025. 10. 28.에 근로관계가 종료된다는 사전 통지에 불과할 뿐 해고의 통지라고 볼 수 없다. 나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 사용자는 여러 명의 1년간 계약직 근로자들에 대하여 계약기간 종료 시점에 대부분 정규직으로 전환하거나 다시 계약을 갱신해 온 점이 인정되므로 근로자에게도 갱신기대권이 있다. 다. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 근로자에 대하여 계약 갱신 여부를 판단하기 위하여, 근무평가, 부서 추천, 면접, 교육훈련 등 4개 항목에 대하여 평가하고, 근로자의 평가점수가 평균 76.9점으로 평가 대상자 중 최하위에 해당하며, 사용자의 근무평가는 특별한 사정이 없는 이상 재량권이 상당히 넓다고 봐야 하므로 갱신거절의 합리적 이유가 인정된다. /