1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 아파트 단지에서 근무하던 미화원이 사용자를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하여 인천지방노동위원회에서 다투어진 사건입니다. 근로자는 자신의 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이거나, 최소한 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 계약만료를 이유로 한 종료는 부당해고에 해당한다고 주장하였습니다.

노동위원회는 근로계약서, 다른 미화원들의 계약 형태, 계약 갱신 관행 등을 종합하여 부당해고에 해당하는지 여부를 심리한 끝에 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 기간이 명시된 아파트 미화원이 단 1회의 기간제 근로계약만을 체결한 상황에서, 그 계약을 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지, 나아가 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 2025. 7. 28.부터 2025. 9. 30.까지로 기간이 명확히 기재되어 있는 점, 근로자가 계약서 작성 당시에는 종료일이 없었다고 주장하나 이를 뒷받침할 객관적인 자료가 전혀 확인되지 않는 점, 다른 미화원 전원의 근로계약서에도 동일한 계약기간이 기재되어 있어 기간의 정함을 단지 형식에 불과하다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로자의 근로계약을 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 없다고 판단하였습니다.

또한 취업규칙이나 근로계약서 어디에도 “일정한 요건이 충족되면 계약을 갱신한다”는 취지의 규정이 없는 점, 사용자가 2025. 7. 28.에 근로자를 포함한 미화원들과 처음으로 기간제 근로계약을 체결하여 과거 갱신사례가 전혀 없는 점, 총 12명의 미화원 중 이 근로자를 포함하여 3명이 2025. 9. 30.자로 실제 계약만료로 퇴직한 점 등을 고려하여,

근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 따라서 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는다고 보았습니다. 이 사건 해고처분은 근로계약 기간 만료에 따른 당연퇴직에 해당하여 부당해고에 이르지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로계약서에 계약기간이 명시되어 있는 경우, 특별한 사정이 없으면 기간 만료 시 근로관계가 자동 종료된다는 것이 기본 법리임을 유념하셔야 합니다. 갱신기대권이 인정되려면 여러 차례의 반복 갱신이나, 취업규칙·계약서·관행 등을 통해 “조건을 충족하면 계속 고용된다”는 신뢰가 형성되어 있어야 하며, 단 1회의 기간제 계약과 주변 동료들의 일부 재계약 정황만으로는 부족한 경우가 많습니다.

따라서 본인이 기간제 근로자로 채용될 때에는 계약기간, 재계약 기준이나 절차, 기존 근로자들의 갱신 관행 등을 미리 확인하시고, 향후 분쟁에 대비해 사용자로부터 들은 설명이나 안내문, 공고문 등은 가능하면 서면이나 사진 형태로 보관해 두시기 바랍니다. 노동위원회에 부당해고(정리해고 포함) 구제를 신청하려면, 자신이 무기계약에 준하는 지위이거나 갱신기대권이 있었다는 점을 뒷받침할 객관적인 자료를 충분히 준비하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 활용할 때 근로계약서에 계약기간을 명확히 기재하고, 취업규칙·인사규정에도 “계약기간 만료 시 근로관계는 당연 종료된다”는 점을 분명히 해 두시는 것이 중요합니다. 동시에, 재계약 기준이나 절차를 별도로 두지 않고 인력수요와 근무태도에 따라 재량적으로 판단해 온 경우라면, 일부 근로자에 대한 반복 갱신이 전체 근로자에게 일반적인 갱신기대권으로 확대 해석되지 않도록 실제 운영사례를 꾸준히 기록·관리하셔야 합니다.

아파트 미화원과 같은 현장에서 다수의 기간제 근로자를 운용하는 경우, 계약만료로 실제 퇴직한 사례와 재계약 사례를 구분해 문서화해 두면 향후 노동위원회에서 갱신기대권 부존재를 소명하는 데 큰 도움이 됩니다. 나아가 부당해고 분쟁을 예방하기 위해서는, 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 받아 기간제 운용방식, 정리해고·계약만료 절차 등을 사전에 정비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부 근로계약서에 근로계약 기간이 2025. 7. 28.～9. 30.으로 명시되어 있고, 근로자는 근로계약서 작성 당시에는 근로계약 종료일이 기재되어 있지 않았다고 주장하나 달리 이를 인정할 만한 자료가 확인되지 않는다. 또한 사용자가 제출한 아파트 미화원들의 근로계약서를 살펴보면, 근로자를 포함한 미화원 전원의 근로계약 기간이 2025. 7. 28.～9. 30.임이 확인되어 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려워 근로자의 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 볼 수 없다. 나. 갱신기대권이 인정되는지 여부 취업규칙, 근로계약서 등에 근로계약서상 명시된 근로계약 기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 확인되지 않고, 사용자는 2025. 7. 28. 근로자 및 다른 미화원들과 처음으로 근로계약을 체결하였으므로 이전에 근로계약이 갱신된 사례가 없으며 근로자는 사용자와 근로계약 기간을 2025. 7. 28.～9. 30.으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 단 1회 체결하였다. 또한 아파트에서 미화원으로 근무한 총 12명의 근로자 중 2025. 9. 30. 자로 계약이 만료된 근로자가 3명이 더 있는 점을 고려하면 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부 근로계약서에 근로계약 기간이 2025. 7. 28.～9. 30.으로 명시되어 있고, 근로자는 근로계약서 작성 당시에는 근로계약 종료일이 기재되어 있지 않았다고 주장하나 달리 이를 인정할 만한 자료가 확인되지 않는다. 또한 사용자가 제출한 아파트 미화원들의 근로계약서를 살펴보면, 근로자를 포함한 미화원 전원의 근로계약 기간이 2025. 7. 28.～9. 30.임이 확인되어 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려워 근로자의 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 볼 수 없다. 나. 갱신기대권이 인정되는지 여부 취업규칙, 근로계약서 등에 근로계약서상 명시된 근로계약 기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 확인되지 않고, 사용자는 2025. 7. 28. 근로자 및 다른 미화원들과 처음으로 근로계약을 체결하였으므로 이전에 근로계약이 갱신된 사례가 없으며 근로자는 사용자와 근로계약 기간을 2025. 7. 28.～9. 30.으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 단 1회 체결하였다. 또한 아파트에서 미화원으로 근무한 총 12명의 근로자 중 2025. 9. 30. 자로 계약이 만료된 근로자가 3명이 더 있는 점을 고려하면 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. /