1. 법률적 시사점
 

이 사건은 아파트 경비 용역업체가 변경되면서, 기존 경비원들이 새로운 용역업체에 채용되지 않은 것을 두고 부당해고 여부가 문제 된 사안입니다. 근로자는 자신에게 고용승계 또는 근로계약 갱신에 대한 기대가 있었다고 보아 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 서울지방노동위원회는 이를 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “아파트 경비 용역계약이 새로 체결된 상황에서, 기존 경비원들에게 고용승계 또는 근로계약 갱신에 대한 갱신기대권이 인정되어 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 입찰을 통해 아파트와 경비 용역 도급계약서를 작성하였으나 그 계약서에 고용승계에 관한 조항이 전혀 없는 점, 한 명을 제외하고는 기존 경비원들의 근무기간이 대체로 1~2년 정도로 비교적 짧아 장기간 계속고용을 전제로 한 관행이 확인되지 않는 점, 근로자 스스로 심문회의에서 갱신기대권 주장을 뒷받침할 별도의 입증자료가 없다고 진술한 점 등을 볼 때,

기존 경비원들에 대해 사용자가 근무 실태를 별도로 점검하고 이력서를 제출받은 후 면접을 통해 채용 여부와 인원을 결정한 점, 이 과정에서 취업지원 요청서를 작성하게 하는 등 ‘새로운 채용절차’가 진행된 점을 종합하여,

근로자들에게 고용승계에 대한 관행이나 명시·묵시적 약속이 형성되었다고 보기 어렵고, 갱신기대권도 인정되지 않으므로, 사용자 측의 “채용하지 않음”은 근로계약의 종료나 해고가 아니라 신규채용 거절에 불과하다고 판단하였습니다. 그 결과 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 주장은 받아들이지 않았습니다.
 

근로자 입장에서는 아파트 경비, 청소, 시설관리 등 용역형 일자리에서 업체가 바뀌는 경우라 하더라도, 도급계약서나 취업규칙·인사지침, 과거 고용승계 관행 등이 뒷받침되지 않으면 노동위원회에서 고용승계나 갱신기대권을 인정받기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 “예전에도 계속 일했으니 이번에도 당연히 채용될 것”이라는 막연한 기대만으로는 부당해고를 주장하기 어렵고, 실제로 고용을 승계해 온 관행, 문서상 약속, 인사담당자의 구체적 언동 등 객관적인 자료를 미리 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자·관리주체 입장에서는 경비·미화 등 용역 변경 시, 도급계약서에 고용승계 여부와 기준을 명확히 규정하고, 실제 운영에서도 그에 맞게 일관되게 처리하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 고용승계를 하지 않을 계획이라면, 기존 근로자들에게는 ‘종전 근로계약이 종료되고, 신규채용 절차를 거쳐 선발된다’는 점을 서면·설명 등을 통해 명확히 고지하고, 면접·평가 등 채용기준을 객관적으로 운영하여 차별·보복소지가 없도록 관리하시기 바랍니다.

이러한 유형의 부당해고·정리해고 분쟁에서 승소하기 위해서는, 노동위원회가 고용승계 관행과 갱신기대권을 어떻게 판단하는지에 대한 법리를 충분히 이해하고, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 도급계약, 인사운영, 채용절차 전반을 사전에 정비해 두시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사용자는 입찰을 통해 아파트와 경비 용역 도급계약서를 작성하였으나 계약서에 고용승계에 관한 조항이 없는 점, ② 한 명을 제외하고는 근로자 대부분의 근무기간은 대체로 1년에서 2년 정도로 비교적 짧은 점, ③ 근로자는 심문회의에서 갱신기대권이 있다는 주장을 뒷받침할 입증자료가 없다고 진술한 점, ④ 사용자는 기존 경비원들에 대해 근무 실태를 점검하고 이력서를 받은 후 면접 결과에 따라 채용인원을 결정한 점, ⑤ 사용자는 근로자들에 대한 면접을 진행하면서 취업지원 요청서도 작성하게 한 점 등을 종합하면, 근로자들에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되지 않으므로 해고가 존재하지 않는다고 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사용자는 입찰을 통해 아파트와 경비 용역 도급계약서를 작성하였으나 계약서에 고용승계에 관한 조항이 없는 점, ② 한 명을 제외하고는 근로자 대부분의 근무기간은 대체로 1년에서 2년 정도로 비교적 짧은 점, ③ 근로자는 심문회의에서 갱신기대권이 있다는 주장을 뒷받침할 입증자료가 없다고 진술한 점, ④ 사용자는 기존 경비원들에 대해 근무 실태를 점검하고 이력서를 받은 후 면접 결과에 따라 채용인원을 결정한 점, ⑤ 사용자는 근로자들에 대한 면접을 진행하면서 취업지원 요청서도 작성하게 한 점 등을 종합하면, 근로자들에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되지 않으므로 해고가 존재하지 않는다고 판단됨 /