1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 회사의 COO(Chief Operating Officer; 최고운영책임자)가 자신에 대한 해고가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였다가, 중앙노동위원회에서 초심과 같이 근로기준법상 근로자성이 부정되어 구제신청이 각하된 사례입니다. 신청인은 COO로 근무하면서 해고되었고, 이에 대해 노무법인 로앤을 비롯한 대리인들이 다투었으나, 최종적으로 노동위원회는 근로자가 아니라는 이유로 본안 판단에 나아가지 않았습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “회사 조직상 COO로서 최고운영책임자의 지위를 가진 사람이, 실제로는 사용자의 구체적·개별적인 지휘·감독을 받으면서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 회사 조직도상 COO가 대표이사 바로 아래에서 회사 전체 운영을 총괄하는 임원의 지위에 있었던 점, 회사의 위임전결규칙에 따라 대부분의 업무에 대한 전결권을 부여받아 독자적으로 의사결정을 해 온 점, 인건비 절감을 포함한 자금계획을 스스로 수립하고 이에 따라 직원을 감축하는 등 경영 의사결정에 직접 관여한 점 등을 볼 때,

업무보고를 한 사실만으로 대표이사의 구체적·개별적 지휘·감독 아래 근로를 제공한 것으로 보기 어렵다는 점, 법인카드를 대표이사의 사전 승인이나 별도 보고 없이 사용해 온 점, 출퇴근·근태에 관하여 사용자의 통제를 받았다고 볼 만한 정황이 없는 점 등을 종합하여, COO는 위임받은 사무를 독립적으로 처리하는 임원으로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

이와 같은 판단 구조는, 형식적으로 임원 명칭을 가지고 있더라도 실제로는 대표이사 등의 구체적인 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 경우에는 근로자성이 인정될 수 있으나, 반대로 회사의 특정 분야를 포괄적으로 위임받아 상당한 독자성과 책임을 가지고 운영하는 경우에는 근로자로 보기 어렵다는 대법원 판례의 기준을 그대로 따른 것이라고 볼 수 있습니다.
 

근로자 입장에서는 ‘임원’이라는 직함이 있더라도, 실제로 대표이사 등으로부터 업무 내용·방법·시간·장소에 관한 구체적인 지시를 받고, 취업규칙·복무규정의 적용을 받으며, 보수가 근로 자체의 대가로 지급되는 구조라면 근로기준법상 근로자성을 다투어 볼 여지가 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 반대로, 이 사건처럼 광범위한 전결권을 가지고 인건비·인사 등 회사 운영을 스스로 설계하고, 근태·업무수행에서 사실상 통제를 받지 않는다면, 부당해고 구제신청과 같은 노동위원회 절차에서 ‘근로자성’ 단계에서 막힐 수 있음을 염두에 두셔야 합니다.

비슷한 위치에 계신 분들은 계약서상 지위, 실제 지휘·감독 관계, 전결권 범위, 인사·예산에 대한 권한, 취업규칙 적용 여부 등을 미리 정리해 두시고, 분쟁 가능성이 보이면 조기에 노무법인 로앤 등 전문가와 상담하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 COO, 전무, 상무 등 임원급 인력에 대해 근로자성 분쟁을 줄이기 위해, 조직도와 직무기술서, 위임전결규칙을 통해 ‘위임받은 사무를 독립적으로 처리하는 임원’인지, ‘구체적 지휘·감독 아래 근로를 제공하는 상급 관리자’인지가 명확히 드러나도록 설계해 두실 필요가 있습니다. 특히 법인카드 사용 승인 구조, 인건비·인사권한 부여 범위, 근태관리 방식 등을 통해 실질적으로 어느 정도의 독립성이 부여되어 있는지가 분쟁 시 핵심 증거가 된다는 점을 유의하시기 바랍니다.

또한 등기 여부와 관계없이, 실질이 근로자에 가까운 상근임원에 대해서는 근로계약서, 취업규칙 적용 여부, 4대 보험 가입 등 인사노무 체계를 정합적으로 정비해 두어야, 향후 부당해고·정리해고 분쟁에서 예측 불가능한 리스크를 줄일 수 있습니다. 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 함께 임원·고위관리자 포지션의 법적 지위 점검을 선제적으로 진행하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

회사의 조직도상 COO(Chief Operating Officer; 최고운영책임자)는 대표이사 밑에서 회사의 전체 운영을 총괄하는 임원의 지위를 갖는 점, 회사의 위임전결규칙에 따라 근로자가 대부분의 업무에 대한 전결권을 갖고 있었던 점, 수임인도 위임사무의 처리상황을 위임인에게 보고할 의무가 있어 업무보고가 곧 구체적·개별적인 지휘·감독하에 근로를 제공하였다는 증거가 되지 않는 점, 근로자가 인건비 절감을 포함한 자금계획안을 세우고 이에 따라 직원을 감축한 점, 법인카드를 사용자에게 보고나 승인 없이 사용한 점, 사용자에게 근태 보고 등을 했다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 COO인 근로자를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

회사의 조직도상 COO(Chief Operating Officer; 최고운영책임자)는 대표이사 밑에서 회사의 전체 운영을 총괄하는 임원의 지위를 갖는 점, 회사의 위임전결규칙에 따라 근로자가 대부분의 업무에 대한 전결권을 갖고 있었던 점, 수임인도 위임사무의 처리상황을 위임인에게 보고할 의무가 있어 업무보고가 곧 구체적·개별적인 지휘·감독하에 근로를 제공하였다는 증거가 되지 않는 점, 근로자가 인건비 절감을 포함한 자금계획안을 세우고 이에 따라 직원을 감축한 점, 법인카드를 사용자에게 보고나 승인 없이 사용한 점, 사용자에게 근태 보고 등을 했다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 COO인 근로자를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없음 /