1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자에게 사직을 권고했고 근로자가 이에 동의했다고 주장하였으나, 실제로는 메신저 메시지를 통해 일방적으로 근로관계를 종료한 것으로 보이는 부당해고 사건에 대해 노동위원회가 판단한 사례입니다. 전북지방노동위원회는 해고의 존재 여부, 해고의 정당성, 그리고 원직복직 대신 금전보상명령을 할 수 있는지 여부를 함께 심리하여, 사용자의 해고가 무효이며 금전보상명령이 타당하다고 보았습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 사직 권고에 근로자가 동의했다고 주장하지만 이를 입증하지 못한 상황에서, 메신저로 발송된 근로관계 종료 통지가 해고에 해당하는지 여부와, 해고사유·해고시기를 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지하지 않은 해고가 유효한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 사직을 권고했고 근로자가 이에 동의했다고 주장하지만, 근로자가 사직에 동의했다는 점을 입증할 증거가 전혀 없다는 점, 사용자가 직원을 통해 2025.10.1. 20:35경 발송한 메시지 내용은 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료하는 취지로서 ‘해고’에 해당한다는 점, 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유와 해고시기의 서면 통지가 이루어지지 않아 해고 방식 자체에 중대한 절차적 하자가 있다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 위법으로 무효이며 부당하다고 판정하였습니다.

또한 근로자와 사용자 사이의 신뢰관계는 이미 회복하기 어려운 수준으로 훼손되었다고 보아, 부당해고 구제수단으로 원직복직 대신 금전보상명령을 하는 것이 타당하고, 그 금액은 13,131,300원이 적정하다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 “사직 권고에 동의했다”거나 “자발적으로 퇴직했다”고 주장하더라도, 본인이 명시적으로 사직 의사를 표시한 적이 없다면 이를 그대로 수용하지 마시기 바랍니다. 메신저, 문자, 이메일 등으로 “오늘부로 그만 나오라”는 식의 통보를 받았다면, 이는 실질적으로 해고에 해당할 수 있고, 특히 해고사유와 해고시기가 적힌 서면통지가 없다면 근로기준법 제27조 위반을 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.

또한 사직서 제출이나 합의해지 동의서 서명 요구를 받는 경우, 그 의미와 효과를 충분히 이해하지 못한 상태에서 서명하지 말고, 노무법인 로앤과 같은 전문가에게 사실관계를 정리해 상담을 받으시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로관계를 종료할 때 “사직 권고 후 자발적 퇴사”라는 형식을 취하더라도, 근로자의 명확한 사직 의사표시가 객관적 자료로 남아 있지 않으면 사후에 해고로 판단될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 메신저나 구두로 근로자를 내보내면서 별도의 해고통지서를 작성하지 않는 관행은 근로기준법 제27조가 요구하는 서면통지 의무를 정면으로 위반하는 것으로, 부당해고 판정을 통해 금전보상이나 복직 명령을 받을 위험이 매우 크다고 보셔야 합니다.

따라서 실제로 해고를 할 필요가 있다면, 첫째 해고사유와 해고시기를 근로자가 이해할 수 있을 정도로 구체적으로 기재한 서면을 작성하고, 둘째 그 서면이 근로자에게 적법하게 도달하도록 절차를 정비하며, 셋째 사직·합의해지의 경우에는 사직서, 합의해지서 등 근로자의 자발적 의사를 명확히 입증할 수 있는 서면 증거를 반드시 확보하시기 바랍니다.

이번 전북지방노동위원회 판정례는, 부당해고 분쟁에서 ‘사직인지 해고인지’에 관한 증명 문제와, 해고사유·해고시기의 서면통지 의무 준수 여부가 사건의 향방을 좌우한다는 점을 잘 보여주는 사례입니다. 유사 사건이 우려되는 사업장이나 근로자 분들은, 초기 단계에서부터 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상의하여 사실관계 정리와 증거 확보 전략을 세우시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 존재 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 사직을 권고했고 이 사건 근로자가 이에 동의했다고 주장하나, 이 사건 근로자가 사직에 대하여 동의하였음을 입증할 수 있는 증거가 없으며, 이 사건 사용자가 직원을 통해 2025. 10. 1. 20:35경 발송한 메시지는 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았고 절차적 하자가 있어 이 사건 해고는 무효이다. 다. 금전보상명령신청 수용 여부 근로자와 사용자 사이에 근로관계를 지속할 만한 신뢰 관계가 없다고 판단되므로 금전보상명령신청을 수용하는 것이 타당하고, 금전보상액은 13,131,300원이 적정하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 존재 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 사직을 권고했고 이 사건 근로자가 이에 동의했다고 주장하나, 이 사건 근로자가 사직에 대하여 동의하였음을 입증할 수 있는 증거가 없으며, 이 사건 사용자가 직원을 통해 2025. 10. 1. 20:35경 발송한 메시지는 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았고 절차적 하자가 있어 이 사건 해고는 무효이다. 다. 금전보상명령신청 수용 여부 근로자와 사용자 사이에 근로관계를 지속할 만한 신뢰 관계가 없다고 판단되므로 금전보상명령신청을 수용하는 것이 타당하고, 금전보상액은 13,131,300원이 적정하다. /