1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 스스로 사직서를 제출한 뒤 곧바로 다른 회사에 입사한 사안에서, 이후 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사건입니다. 노동위원회는 사용자가 사직을 강요했는지, 아니면 근로자가 자발적으로 이직을 선택한 것인지가 핵심 쟁점이 되는지 여부를 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 ‘이직’이라고 자필 기재한 사직서를 제출하고 바로 다른 회사에 입사한 상황에서, 사용자에 의한 해고가 존재하는지, 아니면 권유사직·합의해지로서 근로계약이 종료된 것인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 사직서를 제출하도록 강요하였다고 보기 어려운 점, 근로자가 제출한 사직서에 스스로 ‘이직’이라고 자필로 기재한 점, 사직서 제출 직후 새로운 회사에 바로 입사하는 등 자발적 이직에 부합하는 행동을 보인 점 등을 볼 때,

근로자가 단순히 “사용자가 강요했다”고 주장만 하고 있을 뿐, 강요나 압박에 관한 구체적 정황과 증거를 전혀 제출하지 못한 점을 종합하여,

사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이에 승낙함으로써 근로관계가 합의해지 방식으로 종료된 것으로 보아, 이 사건에서 해고는 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 존재 자체가 인정되지 않으므로, 더 나아가 정리해고나 징계해고 등 해고의 정당성 여부는 심리할 필요가 없다고 판정하였습니다.
 

근로자가 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하려면, 먼저 “사용자의 일방적 해고가 실제로 있었는지”를 입증할 수 있는 정황과 자료를 충분히 확보하셔야 합니다. 사직서를 직접 작성·제출하고, 그 내용에 ‘이직’ 등 자발적 퇴직을 연상시키는 표현을 적은 뒤 곧바로 다른 회사로 옮긴 경우에는, 나중에 “강요된 사직이었다”고 주장하더라도 인정되기 매우 어렵다는 점을 유념하시기 바랍니다.

또한 사용자의 압박·강요로 어쩔 수 없이 사직서를 제출하는 상황이라면, 녹취, 문자·메신저 기록, 면담 일정과 내용 등 강요 정황을 보여줄 수 있는 자료를 가능한 한 즉시 확보해 두시는 것이 중요합니다. 사직서 제출 전에 노무법인 로앤과 같은 전문기관에 상담을 받아, 사직이 해고로 평가될 여지가 있는지, 부당해고 구제신청 전략을 어떻게 세울지 미리 점검해 보시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로기준법 제23조의 해고 제한을 피하기 위해 형식적으로만 사직서를 받는 방식은 향후 노동위원회나 법원에서 ‘위장 사직’ 또는 사실상의 해고로 재평가될 수 있다는 점을 반드시 유의하셔야 합니다. 사직이나 합의해지 절차에서는 사직서의 작성 경위, 사직 의사 확인 과정, 근로자의 이후 행태(이직 준비 등)가 모두 종합적으로 판단되므로, 면담 내용 기록, 사직 경위서, 이메일 등 객관적 자료를 남겨 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

또한 근로자가 사직서를 제출한 후에도 해고 논란이 생기지 않도록, 사직 사유를 명확히 기재하게 하고, 근로자에게 충분한 숙려기간을 부여하는 등 절차적 투명성을 확보하시기 바랍니다. 노무법인 로앤과 같이 부당해고·정리해고 사건을 다수 다뤄본 전문가의 자문을 받아, 사직·합의해지와 해고를 구분하는 기준과 증명책임 구조를 사전에 정리해 두시면 향후 노동위원회 분쟁 리스크를 상당 부분 줄이실 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

□ 해고가 존재하는지 여부 근로자가 제출한 사직서에 자필로 이직이라 기재하고 사직서 제출 후 새로운 회사에 바로 입사한 것 등을 살펴보면, 사용자가 근로자에게 사직서 제출을 강요하였다고 보이지 아니하고 근로자는 사용자가 강요하였다고 주장만을 하면서 전혀 입증을 하지 않는 바, 사용자가 권유하고 근로자가 승낙하여 근로관계가 종료된 것으로 보이므로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

□ 해고가 존재하는지 여부 근로자가 제출한 사직서에 자필로 이직이라 기재하고 사직서 제출 후 새로운 회사에 바로 입사한 것 등을 살펴보면, 사용자가 근로자에게 사직서 제출을 강요하였다고 보이지 아니하고 근로자는 사용자가 강요하였다고 주장만을 하면서 전혀 입증을 하지 않는 바, 사용자가 권유하고 근로자가 승낙하여 근로관계가 종료된 것으로 보이므로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /