1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리한 뒤 근로관계가 종료되었는데, 근로자가 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 인천지방노동위원회는 사직서 제출 및 그 이후 정황을 토대로 근로관계 종료가 해고인지, 근로자의 자발적 사직 또는 합의해지인지 여부를 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 ‘사직서’를 제출하고 사용자가 이를 수리한 상황에서, 근로관계 종료를 사용자의 일방적 의사에 의한 해고로 볼 수 있는지, 아니면 근로자의 사직 또는 합의해지로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자가 제출한 사직서를 수리하여 근로관계를 종료한 점, 사직서 명칭 자체가 ‘사직서’로 되어 있고 퇴직사유를 ‘개인적인 사유’로 기재한 점, 근로자가 사직서 제출 후 스스로 출입증을 반납하고 조기 퇴근한 점 등을 볼 때,

근로자의 사직서가 사용자에게 근로관계 종료를 구하는 의사표시를 담은 것으로 보는 것이 상당하다는 점, 사직의 의사 없는 근로자로부터 강요에 의해 사직서를 받아 의원면직 형식으로 해고한 경우처럼 진의 아닌 의사표시로 볼 만한 사정이 드러나지 않는다는 점, 근로자의 일방적 해약의 고지나 합의해지 청약으로서 사직의 의사표시가 적법하게 존재하는 이상 사용자의 수리는 해고가 아니라 퇴직에 해당한다는 점을 근거로,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 ‘사직서’라는 제목의 문서를 작성해 제출하고, 퇴직사유를 개인 사정으로 기재한 뒤 출입증 반납·조기 퇴근 등 퇴직을 전제로 한 행동을 하면, 사후에 “진짜로 사직할 의사는 없었다”는 주장은 매우 인정받기 어렵습니다. 사직 의사가 불명확하거나 감정이 격해진 상태라면, 문서 제출을 미루고, 구체적 경위와 회사의 압박 여부를 문자·메일 등으로 남겨 두시는 것이 향후 부당해고 다툼 시 중요한 증거가 될 수 있습니다.
 

회사 입장에서는 부당해고 분쟁을 예방하기 위해, 사직서 양식·제출 절차를 명확히 하고, 사직 의사 확인 면담 시 강요·종용으로 오해될 수 있는 발언을 피하며, 면담 경과를 기록으로 남겨 두시는 것이 중요합니다. 특히 정리해고나 구조조정 국면에서 사직서 일괄제출을 요구하는 방식은 의원면직 형식의 실질적 해고로 평가될 위험이 크므로, 사직인지 해고인지 경계를 명확히 하고, 필요한 경우 노무법인 로앤 등 전문가의 자문을 받아 절차를 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자의 사직서 제출을 사용자가 수리하여 근로관계가 종료된 것으로 사용자의 일방적인 의사로 근로관계가 종료되었다고 보기 어려우므로 해고는 존재하지 않는다. 근로자는 사직서에 해약의 고지나 합의해지의 청약으로 해석할 내용이 없다고 주장하나 근로자가 제출한 사직서는 명칭 자체가 ‘사직서’로 표시되어 있고, 퇴직사유를 개인적인 사유로 기재하여 제출한 것으로 볼 때 사용자에게 근로관계의 종료를 구하는 의사표시를 담고 있는 것으로 봄이 상당하다. 또한 근로자가 사직서를 제출한 후 출입증을 스스로 반납하고 조기 퇴근한 사실을 보면 안 과장이 근로자에게 사직을 강요하거나 종용했다고 보기도 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자의 사직서 제출을 사용자가 수리하여 근로관계가 종료된 것으로 사용자의 일방적인 의사로 근로관계가 종료되었다고 보기 어려우므로 해고는 존재하지 않는다. 근로자는 사직서에 해약의 고지나 합의해지의 청약으로 해석할 내용이 없다고 주장하나 근로자가 제출한 사직서는 명칭 자체가 ‘사직서’로 표시되어 있고, 퇴직사유를 개인적인 사유로 기재하여 제출한 것으로 볼 때 사용자에게 근로관계의 종료를 구하는 의사표시를 담고 있는 것으로 봄이 상당하다. 또한 근로자가 사직서를 제출한 후 출입증을 스스로 반납하고 조기 퇴근한 사실을 보면 안 과장이 근로자에게 사직을 강요하거나 종용했다고 보기도 어렵다. /