1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 병가 휴직 기간이 모두 끝난 후에도 근로자가 장기간 출근하지 않아, 회사가 징계해고를 한 것에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 인천지방노동위원회는 병가 휴직 만료 이후의 결근 경위, 회사의 반복적인 출근 요구, 상급병원 진단서 제출 요구와 그 불이행, 취업규칙의 해고 규정 및 징계절차 진행 경과 등을 종합하여 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “병가 휴직 기간이 모두 만료된 이후 근로자가 사용자의 반복된 출근 요구와 추가 진단서 제출 요구에 응하지 않고 34일간 출근하지 않은 상황에서, 이를 무단결근으로 보아 한 징계해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 취업규칙상 병가 휴직 일수를 모두 소진한 이후에도 사용자의 9차례에 걸친 출근 요청에 응하지 않은 점, 사용자가 병가 휴직의 예외적 연장을 검토하기 위해 상급병원 진단서를 요구했음에도 근로자가 이를 제출하지 않은 점, 그 결과 2025.6.30.부터 징계위원회 개최 시까지 34일간 무단으로 결근한 것으로 보이는 점 등을 볼 때,

근로자의 장기간 결근에 징계사유가 존재하는 것으로 판단하였습니다.

나아가 회사 취업규칙에 휴직기간 만료 후 7일 이내 복직원을 제출하지 않거나 징계위원회에서 해고가 의결되면 해고할 수 있다는 규정이 있는 점, 병가 휴직의 추가 연장을 위해 필요한 증빙자료를 근로자가 제출하지 않은 점, 무단결근 일수와 그 경위 등을 고려하면 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계가 회복하기 어려운 수준에 이르렀다고 보았습니다.

이에 따라 징계해고가 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 정도로 징계권을 남용한 것이라고 보기 어렵고, 징계양정 역시 정리해고가 아닌 징계해고로서 재량권 범위 내에 있다고 판단하였습니다.

또한 근로자가 징계위원회에 불참 의사를 명확히 밝히고 서면 진술서를 제출한 점, 징계위원회가 형식적으로만 개최되었다거나 근로자의 방어권 행사를 실질적으로 막을 정도의 절차상 하자가 드러나지 않은 점 등을 근거로, 징계절차에도 위법·하자가 없다고 보았습니다.

결국 이 사건 해고처분은 징계사유·징계양정·징계절차 모두에서 중대한 하자가 없으므로, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자는 병가 휴직 기간이 끝난 이후에도 여전히 치료나 요양이 필요하다면, 회사가 요구하는 상급병원 진단서 등 객관적 자료를 신속하게 제출하고, 복직 또는 휴직 연장에 관한 의사를 명확히 표시하시기 바랍니다. 휴직 만료 후 장기간 출근하지 않으면서도 회사의 출근 요구나 자료 제출 요구에 응하지 않을 경우, 노동위원회나 법원은 이를 단순한 치료 과정이 아니라 ‘무단결근’으로 보아 징계해고의 정당한 사유로 인정할 가능성이 높다는 점을 유의하셔야 합니다.

또한 징계위원회가 예정된 경우, 부득이하게 참석하지 못하더라도 서면 진술서 제출에 그치지 말고, 병원 소견서, 치료 경과, 출근이 어려운 구체적 사유 등 방어자료를 최대한 충실히 준비하여 회사에 제출하는 것이 중요합니다. 징계절차가 졸속으로 진행되었다는 주장만으로는, 실질적인 무단결근 사정과 취업규칙 규정을 뒤집기 어렵다는 점을 기억하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 병가 휴직 종료가 임박한 시점부터 근로자에게 복직 가능 여부를 서면이나 문자 등 입증 가능한 방식으로 안내하고, 출근 요청 및 진단서 제출 요구 내역을 구체적으로 남겨 두시는 것이 필요합니다. 특히 취업규칙에 휴직 만료 후 복직원 제출 기한, 미제출 시 조치, 무단결근에 대한 징계기준(예: 일정 일수 이상 무단결근 시 징계해고 가능 등)을 명확히 규정해 두면, 노동위원회에서 징계양정의 정당성을 입증하는 데 큰 도움이 됩니다.

아울러 징계위원회 개최 시에는 근로자에게 징계사유를 구체적으로 통지하고, 출석 기회를 부여하며, 불참하더라도 서면 진술 기회를 제공하는 등 방어권 보장 절차를 충실히 이행하시기 바랍니다. 이번 판정례에서처럼 징계사유가 중대하고 절차도 적법하다면, 노동위원회는 징계권 남용을 쉽게 인정하지 않으므로, 인사노무 관리 단계에서부터 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 병가·휴직·복직 절차를 체계적으로 정비해 두실 필요가 있습니다.

이러한 점들을 종합하면, 병가 휴직 만료 후 장기간 미복귀 사례에서 부당해고 분쟁을 예방하기 위해서는, 근로자는 자신의 건강상태를 객관적으로 입증하고 회사와의 소통을 적극적으로 유지해야 하고, 사용자는 취업규칙·징계절차를 명확히 하여 신뢰관계 파탄 여부를 객관적으로 설명할 수 있도록 준비해 두어야 한다는 점을 다시 한 번 확인할 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 취업규칙상 병가 휴직 일수를 모두 소진한 이후 사용자의 총 9차례 출근 요청에 불응한 점, 사용자가 병가 휴직의 추가 연장을 위해 근로자에게 상급병원의 진단서를 요구하였음에도 이를 제출하지 않고 2025. 6.30.부터 징계위원회 개최 시까지 총 34일 출근하지 않은 것은 무단결근으로 보이며, 징계사유가 존재한다고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 회사의 취업규칙 제48조(해고)에는 휴직기간 만료일 후 7일이 경과될 때까지 복직원을 제출하지 않거나 징계위원회에 해고가 결정되면 해고할 수 있다고 명시된 점, 근로자가 병가 휴직의 예외적 연장을 위하여 사용자가 요구한 증빙자료를 제출하지 않은 점, 근로자의 무단 일수 등을 고려해 보면 당사자 간 근로관계를 지속할 수 있는 신뢰 회복이 어려운 지경에 이르렀다고 판단되므로 사용자가 해고를 결정한 것은 징계권 남용에 해당하지 않는다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계위원회에 불참 의사를 밝히고 대신 서면 진술서를 제출하였고, 징계절차가 졸속으로 이루어졌다거나 징계위원회가 형식적으로 개최되어 근로자 방어권 행사를 방해한 정황이 확인되지 않으므로 징계의 절차에 하자가 있다고 볼만한 사정은 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 취업규칙상 병가 휴직 일수를 모두 소진한 이후 사용자의 총 9차례 출근 요청에 불응한 점, 사용자가 병가 휴직의 추가 연장을 위해 근로자에게 상급병원의 진단서를 요구하였음에도 이를 제출하지 않고 2025. 6.30.부터 징계위원회 개최 시까지 총 34일 출근하지 않은 것은 무단결근으로 보이며, 징계사유가 존재한다고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 회사의 취업규칙 제48조(해고)에는 휴직기간 만료일 후 7일이 경과될 때까지 복직원을 제출하지 않거나 징계위원회에 해고가 결정되면 해고할 수 있다고 명시된 점, 근로자가 병가 휴직의 예외적 연장을 위하여 사용자가 요구한 증빙자료를 제출하지 않은 점, 근로자의 무단 일수 등을 고려해 보면 당사자 간 근로관계를 지속할 수 있는 신뢰 회복이 어려운 지경에 이르렀다고 판단되므로 사용자가 해고를 결정한 것은 징계권 남용에 해당하지 않는다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계위원회에 불참 의사를 밝히고 대신 서면 진술서를 제출하였고, 징계절차가 졸속으로 이루어졌다거나 징계위원회가 형식적으로 개최되어 근로자 방어권 행사를 방해한 정황이 확인되지 않으므로 징계의 절차에 하자가 있다고 볼만한 사정은 없다. /