1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 정년을 이미 지난 뒤에도 계속 근무해 온 근로자에게 사용자가 취업규칙을 변경하고, 그 변경된 정년 규정을 소급 적용하여 근로관계를 종료한 사안에서 노동위원회가 다룬 판정례입니다. 경기지방노동위원회는 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 근로관계 종료 통지가 해고인지, 그리고 그 해고가 정당한지 여부를 종합적으로 판단하였습니다.

이 사건에서 신청인은 회사 내에서 일정한 직책을 수행하고 있었으나, 별도의 임원 위촉계약 없이 근로계약을 체결하고 임금을 받아 온 사람으로서, 정년을 넘겨 계속 근무하던 중 취업규칙 변경을 이유로 근로관계 종료 통보를 받았고, 이에 대해 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “정년을 이미 지난 후에도 계속 근무해 온 사람에게, 뒤늦게 취업규칙을 변경하여 정년 규정을 적용해 근로관계를 종료한 조치가 근로기준법상 ‘근로자’에 대한 ‘해고’에 해당하는지, 그리고 그 해고가 정당한지 여부”입니다.

보다 구체적으로는, ① 신청인이 단순 임원이 아니라 근로기준법상 보호받는 근로자인지, ② 정년을 이유로 한 자동퇴직이 아니라 사용자의 일방적 의사에 의한 해고로 보아야 하는지, ③ 정년 도달만으로 해고의 정당한 이유가 되는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 신청인과 근로계약을 체결했을 뿐 임원 위촉계약이나 임원 보수 계약을 별도로 체결한 사실이 없는 점, 신청인이 법인 등기부상 등기임원이 아니고 회사 주식을 보유하고 있지 않은 점, 업무수행 과정에서도 사용자의 지휘·감독을 받는 등 독자적인 경영권한을 가진 임원으로 보기 어려운 점 등을 볼 때, 신청인은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

나아가 정년을 이미 지난 후 사용자의 동의 아래 기간의 정함 없이 계속 근로를 제공해 온 경우에는, 대법원 판례가 설시하는 것처럼 단순히 정년 도달이나 고령이라는 사유만으로 근로관계를 종료할 수 없고, 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다는 법리를 원용하였습니다. 정년을 지났다는 이유로 뒤늦게 취업규칙을 변경하여 그 정년 규정을 적용하고 근로관계 종료를 통지한 것은, 형식이 ‘정년퇴직’이나 ‘당연퇴직’이라는 명칭을 사용하더라도 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당하고, 정년 도달 자체는 정당한 해고사유로 볼 수 없으며 다른 해고사유도 확인되지 않는다는 점에서 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자가 회사에서 일정한 직책을 가지고 있거나 ‘임원’이라는 호칭을 사용하더라도, 별도의 임원계약 없이 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 받고 근무하였다면 노동위원회나 법원에서는 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 또한 정년을 이미 지난 후에도 회사 동의 아래 계속 근무해 왔다면, 사용자가 단순히 “정년이 지났다”는 이유만으로 근로관계를 종료하는 것은 정당한 해고가 되기 어렵고, 부당해고 구제신청을 통해 권리구제를 받을 수 있습니다.

정년 후 계속 근무 중인 상태에서 취업규칙 변경이나 일방적인 ‘정년퇴직 처리’ 통보를 받는 경우, 통지서의 형식·명칭과 관계없이 실제로 사용자의 일방적 해고인지, 정당한 이유가 있는지, 해고사유와 시기가 서면으로 명확히 통지되었는지 등을 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는, 정년을 이미 도과한 근로자를 회사의 동의 아래 기간의 정함 없이 계속 근무시키는 경우, 그 시점부터는 정년 규정에 의한 자동퇴직이 아니라 일반 근로자와 동일하게 근로기준법 제23조가 요구하는 정당한 해고사유가 있어야만 근로관계를 종료할 수 있다는 점을 분명히 인식하셔야 합니다. 단지 “정년을 지났다”는 사정만으로는 해고의 정당성이 인정되기 어렵고, 별도의 근무성적 부진, 징계사유, 경영상 이유에 의한 정리해고 요건 등 실체적 사유가 필요합니다.

또한 취업규칙 변경을 통해 정년을 강화하거나 적용 대상을 조정하는 경우에도, 이미 정년을 넘겨 계속 근무 중인 근로자에게 이를 소급·일괄 적용하여 근로관계를 종료하는 방식은 부당해고로 판단될 위험이 큽니다. 취업규칙 변경 시 근로자대표 동의, 불이익 변경 여부, 적용 시점과 대상을 세심히 설계하고, 정년 후 계속 근무자에 대해서는 별도의 재고용 계약 또는 기간제 전환 등 법리에 부합하는 구조를 사전에 마련하시는 것이 바람직합니다.

이러한 점들을 종합할 때, 부당해고와 정년, 취업규칙 변경이 얽힌 사안에서는 초기 단계부터 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 사실관계를 정리하고, 노동위원회 및 대법원 판례가 정립한 근로자성·정년 후 계속근로 관련 법리를 충분히 검토하시는 것이 분쟁 예방과 대응에 매우 중요하다고 할 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 ① 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하고, 임원 위촉계약 및 임원 보수 등에 관한 사항에 대해 별도의 계약을 체결한 사실이 없는 점, ② 근로자가 법인 등기부등본상 등기된 임원이 아니고 회사의 주식을 보유하고 있지 않은 점, ③ 근로자가 업무수행 과정에서 근로자성을 부인할 정도로 독자적인 권한을 가지고 있었던 것으로 보기 어려운 점 등을 종합할 때 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 정년을 지나 계속 근무 중인 근로자에게 취업규칙 변경을 통해 정년을 적용하여 근로관계 종료를 통지한 것은 해고에 해당함 다. 해고가 정당한지 정년 도달은 정당한 해고사유에 해당하지 않고 다른 해고사유는확인되지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 ① 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하고, 임원 위촉계약 및 임원 보수 등에 관한 사항에 대해 별도의 계약을 체결한 사실이 없는 점, ② 근로자가 법인 등기부등본상 등기된 임원이 아니고 회사의 주식을 보유하고 있지 않은 점, ③ 근로자가 업무수행 과정에서 근로자성을 부인할 정도로 독자적인 권한을 가지고 있었던 것으로 보기 어려운 점 등을 종합할 때 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 정년을 지나 계속 근무 중인 근로자에게 취업규칙 변경을 통해 정년을 적용하여 근로관계 종료를 통지한 것은 해고에 해당함 다. 해고가 정당한지 정년 도달은 정당한 해고사유에 해당하지 않고 다른 해고사유는확인되지 않음 /