1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 충남지방노동위원회에서 다투어진 부당해고 구제신청 사건으로, 사용자가 신입직원을 수습기간 중 평가 미달 등을 이유로 계약종료 처리한 사안입니다. 노동위원회는 이 근로자가 시용근로자에 해당하는지, 그리고 해고(계약종료) 사유와 절차가 정당한지 여부를 중심으로 판단하였고, 노무법인 로앤이 실무에서 자주 접하는 유형의 분쟁과도 밀접한 관련이 있습니다.

이 사건에서 노동위원회는 근로자의 주장을 전부 인용하여 부당해고를 인정하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서나 채용공고에 시용·수습 명시가 없는 상황에서 근로자를 시용근로자로 볼 수 있는지, 그리고 별도의 업무 교육 없이 수습기간 중 ‘계약종료’ 통지를 한 사용자의 조치가 정당한 해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 이 사건 근로계약서와 채용 공고 어디에도 시용 또는 수습에 관한 명시가 없는 점, 수습사원 직무평가가 존재한다는 안내나 그 결과 통지가 있었다는 아무런 증거가 없는 점, 일반적인 시용·수습 제도는 취업규칙·채용서류·면접표 등에서 일정 기간과 평가방식을 전제로 하는데 그러한 정황이 전혀 드러나지 않는 점 등을 볼 때,

이 사건 근로자를 시용근로자로 보기 어렵다고 판단하였습니다.

또한 이 사건 근로자가 신입직원으로 수습기간 중이었다고 하더라도, 사용자가 별다른 업무 교육이나 지도 없이 곧바로 근무성과만을 문제 삼은 점, 계약종료 통지서에 적힌 사유가 근로자만의 과실로 보이지 않고 사용자 측 교육·지원 부재와 조직 운영상의 문제와도 관련된 점, 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유와 시기를 기재한 서면통지 없이 근로계약관계를 종료한 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 해고사유의 정당성도 부족하고 절차상 하자도 중대하여 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 채용 시 체결한 근로계약서, 채용공고, 취업규칙 등에 시용·수습 기간과 평가방식이 어떻게 기재되어 있는지를 반드시 확인하셔야 합니다. 수습이라는 명칭만으로 해고가 쉽게 허용되는 것이 아니며, 사용자가 충분한 교육·지도 없이 성과만을 이유로 계약종료를 통보했다면, 해고사유·절차 모두에 부당해고 요소가 있는지 노동위원회 구제를 검토해 보실 필요가 있습니다.

또한 해고나 계약종료 통지를 구두로만 받았다면, 서면통지 여부와 통지 내용(사유·시기)을 메모·녹취 등으로 최대한 남겨 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 시용·수습 제도를 운영하려면, 취업규칙·근로계약서·채용공고에 시용기간, 평가항목, 본채용 거부 가능성 등을 명확히 기재하고, 실제로 직무평가를 실시했다는 자료를 남겨 두셔야 합니다. 단지 “수습”이라는 명칭만 사용하고 교육·평가체계 없이 계약종료를 반복할 경우, 노동위원회에서는 통상의 정규직 해고와 동일한 엄격한 기준을 적용하여 부당해고로 판단할 가능성이 높습니다.

또한 수습·시용 중이라 하더라도 근로기준법 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면통지 의무는 기본적으로 적용되므로, 해고 사유를 구체적으로 정리한 서면을 교부하고, 교육·지도 경과와 개선 요구 내역을 객관적으로 입증할 수 있도록 인사노무 관리 체계를 정비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 이 사건 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 이 사건 근로자의 근로계약서상에는 시용 관련 문구가 없고, 채용 공고상에도 시용 관련 문구를 찾아볼 수 없으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 수습사원 직무평가가 존재한다고 안내하거나 그 결과를 통지한 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다. 나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 근로자가 신입직원으로 수습기간 중이었던 점에 반해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 별다른 업무 교육을 하지 않은 것으로 보이며, 계약종료 통지서에 기재된 사유가 이 사건 근로자만의 과실로 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면 에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 또한 이 사건 사용자는 서면통지 없이 근로계약관계를 종료하였으므로 절차상의 하자가 존재한다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 이 사건 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 이 사건 근로자의 근로계약서상에는 시용 관련 문구가 없고, 채용 공고상에도 시용 관련 문구를 찾아볼 수 없으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 수습사원 직무평가가 존재한다고 안내하거나 그 결과를 통지한 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다. 나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 근로자가 신입직원으로 수습기간 중이었던 점에 반해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 별다른 업무 교육을 하지 않은 것으로 보이며, 계약종료 통지서에 기재된 사유가 이 사건 근로자만의 과실로 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면 에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 또한 이 사건 사용자는 서면통지 없이 근로계약관계를 종료하였으므로 절차상의 하자가 존재한다. /