1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제 재심 사건은 IT 개발 프로젝트에 투입된 프리랜서들이 자신들을 근로기준법상 근로자로 보아야 한다며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 중앙노동위원회는 초심 판정을 유지하면서, 이들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 중심으로 판단을 내렸습니다. 부당해고, 노동위원회 절차를 둘러싼 이 사건은 유사한 IT·플랫폼 프리랜서 분쟁에서 중요한 기준이 될 수 있어 노무법인 로앤에서도 주목할 필요가 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “IT 개발 업무를 수행한 프리랜서들이 용역계약 형식을 취한 경우에도, 근로기준법상 근로자에 해당하여 부당해고 구제신청의 당사자가 될 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 ① 당사자들이 용역계약서에서 전체 용역금액을 정하고 이를 매월 분할 지급받기로 하였으며, 개인사업자로 사업소득세를 납부하기로 한 점, ② 신청인들이 과거 프리랜서 용역계약과 근로계약을 다수 체결해 온 이력이 있어 양자의 차이를 인지한 상태에서 이번에도 프리랜서 계약을 선택한 점, ③ 좌석 지정, 복무규정 준수, 휴가 사전 허가, 교육 이수 등은 모두 원청사의 보안 및 사업 특성상 불가피한 조치로 보이고, 사용자(용역업체)의 직접적인 지휘·감독으로 보기 어려운 점, ④ 개발 업무 특성상 진행 상황을 공유하고 일정 조율을 하는 행위만으로는 전형적인 사용자의 구체적·개별적 지휘·감독이라고 보기 어렵다는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자들이 사용자에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자라고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 결국 ‘근로기준법상 근로자성’이 인정되지 않는다는 이유로, 부당해고 구제신청의 전제가 부정된 사안으로 이해하셔야 합니다.
 

프리랜서·용역 형태로 일하시더라도, 실제로는 사용자의 지휘·감독을 받으면서 소정근로시간·근무장소에 구속되고, 고정적인 대가를 받는 구조라면 근로자성 주장이 가능하다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 이 사건처럼 개인사업자 등록, 사업소득세 납부, 용역 전체금액 계약 등 ‘독립 사업자’ 요소가 강하고, 보안·안전상 통제만 있을 뿐 실질적인 인사·복무 관리가 약한 경우에는 근로자성 인정이 쉽지 않다는 점을 염두에 두시기 바랍니다. 프리랜서로 계약을 체결하는 단계에서부터 계약서 내용, 실제 업무지휘 구조, 보수 지급 방식 등을 면밀히 확인하시고, 분쟁 가능성이 있다면 초기에 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 받으시기 바랍니다.
 

프리랜서, 용역, 도급 계약을 활용하시는 회사라면 형식상 계약명칭만으로 근로자성을 회피할 수 없다는 점을 항상 전제로 하셔야 합니다. 이 사건처럼 개인사업자 등록, 사업소득세 처리, 용역 총액 계약 구조, 업무지시의 범위(보안상 통제인지, 인사·복무 통제인지)를 명확히 구분·설계하면, 추후 부당해고·정리해고 분쟁에서 사용자 측 입장을 방어하는 데 도움이 됩니다. 다만, 근무시간·장소를 구체적으로 지정하고, 취업규칙·인사규정에 따른 징계·평가 체계를 동일하게 적용하는 등 전형적인 사용종속 관계가 형성된다면, 계약 형식과 무관하게 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있으므로 인사·노무 설계 단계에서부터 노무법인 로앤 등 전문가와 구조를 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하나, ① 당사자 간 작성한 용역계약서에 용역계약 전체 금액을 정하고 매월 나누어 받으며 개인사업자 등록에 따른 사업소득세를 납부하기로 한 점, ② 근로자들은 이전에도 프리랜서 용역계약과 근로계약을 다수 체결해 왔던 이력이 있는바 근로계약과 프리랜서 계약의 차이점을 인지한 상태에서 사용자와 프리랜서 계약을 체결한 것으로 보이는 점, ③ 근무지 내의 좌석 지정은 원청사의 보안 방침으로 인하여 원청사에서 지정한 것이지 사용자가 지정한 것이 아닌 점, ④ 원청사 내에서 이루어지는 개발 업무 특성상 파트별로 나누어져 있는 일정에 대한 관리 및 조율 등을 위해 업무진행 상황에 대한 공유가 불가피하였을 것으로 보이며 이를 두고 업무지시나 지휘？감독에 해당한다고 보기 어려운 점, ⑤ 근로자들이 주장하는 복무규정의 준수, 휴가 시 사전 허가, 교육 이수 등은 모두 보안상의 이유로 원청사 내에 출입하여 이루어지는 사업이기 때문에 불가피하게 발생하는 것들로 볼 것이지 이를 사용자의 직접적인 규율이나 지휘？감독으로 인한 것이라고 볼 수는 없는 점 등의 제반 사정을 종합하여 볼 때, 근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하나, ① 당사자 간 작성한 용역계약서에 용역계약 전체 금액을 정하고 매월 나누어 받으며 개인사업자 등록에 따른 사업소득세를 납부하기로 한 점, ② 근로자들은 이전에도 프리랜서 용역계약과 근로계약을 다수 체결해 왔던 이력이 있는바 근로계약과 프리랜서 계약의 차이점을 인지한 상태에서 사용자와 프리랜서 계약을 체결한 것으로 보이는 점, ③ 근무지 내의 좌석 지정은 원청사의 보안 방침으로 인하여 원청사에서 지정한 것이지 사용자가 지정한 것이 아닌 점, ④ 원청사 내에서 이루어지는 개발 업무 특성상 파트별로 나누어져 있는 일정에 대한 관리 및 조율 등을 위해 업무진행 상황에 대한 공유가 불가피하였을 것으로 보이며 이를 두고 업무지시나 지휘？감독에 해당한다고 보기 어려운 점, ⑤ 근로자들이 주장하는 복무규정의 준수, 휴가 시 사전 허가, 교육 이수 등은 모두 보안상의 이유로 원청사 내에 출입하여 이루어지는 사업이기 때문에 불가피하게 발생하는 것들로 볼 것이지 이를 사용자의 직접적인 규율이나 지휘？감독으로 인한 것이라고 볼 수는 없는 점 등의 제반 사정을 종합하여 볼 때, 근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단된다. /