1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 관리자 컴퓨터를 무단 사용하고, 경위서(소명서) 제출 요구를 따르지 않았으며, 지정된 EK 업무를 수행하지 않고, 인사발령을 거부한 뒤 무단결근을 한 사안에서 이루어진 부당해고 구제 재심 사건입니다. 근로자는 해당 징계해고가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청하였으나, 초심과 중앙노동위원회 재심 모두에서 사용자의 손을 들어 준 사례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “관리자 PC 무단 사용, 경위서 제출 거부, 업무미이행, 인사발령 거부 및 무단결근 등 복수의 비위행위가 있는 상황에서, 징계해고의 정당성이 인정되는지, 특히 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 관리자 컴퓨터 무단 사용, 경위서 작성 요청 불이행, EK 수행 업무 미이행, 인사발령 거부 및 무단결근 행위가 모두 취업규칙이 정한 징계사유에 해당하는 점, 특히 무단결근은 근로자의 가장 기본적인 출근·근로제공 의무를 정면으로 위반한 것으로 사용자와의 신뢰관계를 심각하게 훼손한 점, 이러한 사정들을 종합하면 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속하기 어렵다고 볼 수 있어 징계권자의 재량이 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다는 점을 근거로, 징계해고가 정당하다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 징계사유의 존재, 징계양정의 수준, 징계절차의 진행 방식 모두에서 중대한 하자가 없다고 보아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 무단결근이 단순한 결근이 아니라, 근로계약의 가장 기초적인 의무를 위반하여 사용자와의 신뢰관계를 단절시킬 수 있는 중대한 징계사유가 될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 경위서·소명서 제출 요구나 정당한 인사발령, 업무지시를 일방적으로 거부하는 경우, 개별 사유가 누적되어 징계양정이 해고까지 가중될 수 있으므로, 사실관계와 법리 검토를 거친 후 대응 전략을 세우시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙에 징계사유와 징계종류를 구체적으로 규정하고, 비위사실이 그 규정에 명확히 해당하는지 입증자료를 확보하는 것이 중요합니다. 아울러 복수의 징계사유가 있는 경우에도, 각 사유의 경중·횟수·업무상 영향 등을 종합적으로 검토하여 징계양정을 결정하고, 인사위원회 개최, 소명서 전달, 회의 방식(대면·영상회의 등)을 포함한 절차적 정당성을 갖추어 두셔야 노동위원회 단계에서 정당성을 인정받기 수월합니다.

이러한 유형의 징계해고 분쟁에서는, 노동위원회와 법원이 요구하는 ‘사회통념상 고용관계 유지 가능성’ 판단 기준과 징계재량권 남용 여부에 관한 법리를 충분히 이해하고, 그에 부합하는 사실관계를 체계적으로 정리하는 것이 노무법인 로앤과 같은 전문가의 도움을 받아야 할 핵심 실무 포인트임을 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 관리자 컴퓨터 무단 사용, 경위서 작성 요청 불이행, EK 수행 업무 미이행, 인사발령 거부 및 무단결근 행위 등 근로자의 징계사유1 내지 4는 취업규칙 제62조(징계)제4호, 제7호, 제8호, 제14호에서 정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단됨 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유1 내지 4는 모두 징계사유로 인정되고, 특히 무단결근은 근로자의 가장 기본적인 의무를 이행하지 않는 것이며 이로 인해 당사자 간 신뢰 관계는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 훼손되어 징계권자가 재량권의 행사로서 한 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없음 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 제출한 소명서가 인사위원회 개최 전에 위원들에게 전달되었던 것으로 보이고 인사위원회를 영상회의로 개최하는 등 절차상 하자는 존재하지 않는 것으로 판단됨.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 관리자 컴퓨터 무단 사용, 경위서 작성 요청 불이행, EK 수행 업무 미이행, 인사발령 거부 및 무단결근 행위 등 근로자의 징계사유1 내지 4는 취업규칙 제62조(징계)제4호, 제7호, 제8호, 제14호에서 정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단됨 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유1 내지 4는 모두 징계사유로 인정되고, 특히 무단결근은 근로자의 가장 기본적인 의무를 이행하지 않는 것이며 이로 인해 당사자 간 신뢰 관계는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 훼손되어 징계권자가 재량권의 행사로서 한 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없음 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 제출한 소명서가 인사위원회 개최 전에 위원들에게 전달되었던 것으로 보이고 인사위원회를 영상회의로 개최하는 등 절차상 하자는 존재하지 않는 것으로 판단됨. /