1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 수습사원에 대한 부당해고를 둘러싸고 노동위원회에 구제신청이 제기된 후, 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지와 해고 후에도 부당해고 구제이익이 존재하는지가 문제 된 사건입니다. 서울지방노동위원회는 근로자성은 인정하면서도, 근로계약 기간을 특정 시점까지로 합의한 점을 근거로 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.

해당 사건은 부당해고를 다투기 위해 노동위원회에 구제신청을 하는 과정에서, 근로자성 판단 기준과 더불어 ‘수습기간 중 해고’와 ‘기간만료 합의’가 어떻게 구별되는지 보여주는 사례라는 점에서 노무법인 로앤 실무에도 중요한 참고가 됩니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수습사원에 대하여 사용자가 해고의 의사를 표시한 이후, 별도로 근로계약의 종료일을 특정하여 합의한 경우, 부당해고 구제이익이 남아 있는지 여부”입니다.

보다 구체적으로는, 첫째 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 둘째 사용자의 2025. 8. 1. 해고 의사표시가 존재하는지, 셋째 그 후 근로계약 종기를 2025. 8. 6.까지로 정한 합의가 유효하게 인정된다면, 그 시점 이후까지 회복을 구할 수 있는 부당해고 구제이익이 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로계약서에서 임금과 근로시간을 정해 두고, 수습사원평가표와 녹취록에 나타난 사정에 비추어 신청인에게 구체적인 지휘·감독을 행사한 점, 근무시간과 업무수행 방식이 사용자의 지시에 따라 이루어진 점 등을 볼 때, 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

나아가 사용자가 2025. 8. 1. 자로 신청인에게 해고 의사를 표시한 정황은 인정하면서도, 그와 별도로 근로자와 사용자 사이에 근로계약의 종기를 2025. 8. 6.까지로 하는 합의가 존재하는 점, 그 합의에 따라 근로계약이 기간만료로 종료된 점, 그 결과 노동위원회가 회복시킬 수 있는 근로관계가 이미 소멸한 점 등을 근거로, 부당해고 구제신청은 실질적인 구제이익이 없다고 보아 기각하였습니다.
 

근로자 입장에서는 근로계약서에 임금·근로시간이 명시되어 있고, 수습사원평가표, 구체적인 지휘·감독, 지정된 근무시간·장소 등이 존재한다면, 형식이 어떠하든 근로기준법상 근로자성이 인정될 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 다만 해고 통보 이후에 별도의 ‘계약 종료일 합의’에 서명하거나 이에 동의하는 경우, 노동위원회에서는 그 합의를 근거로 부당해고 구제이익이 없다고 판단할 수 있으므로, 종료일 합의의 의미와 효과를 충분히 이해한 뒤 신중히 대응하시기 바랍니다.

또한 수습기간 중이라고 하더라도 해고가 부당하다고 판단되면 원칙적으로 구제를 받을 수 있으나, 이처럼 기간만료 합의가 있으면 실제 회복 가능한 근로관계가 없다고 보일 수 있으므로, 해고 다툼을 준비할 때는 해고의 존재뿐 아니라 ‘계약기간·종료 합의’ 여부와 그 경위를 꼼꼼히 정리해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 수습사원이라고 하더라도, 근로계약서에 임금과 근로시간이 정해져 있고, 실제로 구체적인 지휘·감독을 하고 있다면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 높다는 점을 전제로 인사·해고를 설계하셔야 합니다. 수습기간 중 해약권을 행사하더라도, 그 통보 방식과 시기, 이후 계약 종료일을 둘러싼 합의 내용이 분쟁에서 핵심 자료가 되므로, 서면 기록을 명확히 남기고 설명 의무를 다하는 것이 필요합니다.

또한 수습계약을 기간제 형식으로 운용하는 경우, 해고 사유와 별개로 ‘기간만료 합의’가 구제이익 판단에 직접 영향을 미칠 수 있으므로, 실제 인사전략상 기간제 종료를 활용할 것인지, 수습해고 사유를 명확히 하여 징계·통상해고 구조로 갈 것인지 사전에 노무법인 로앤 등 전문가와 협의하여 일관된 체계를 마련해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 임금과 근로시간이 정해져 있고, 근로계약서 외 수습사원평가표, 녹취록을 살펴볼 때 사용자가 근로자에게 구체적으로 지휘·감독을 했던 것으로 보이므로 근로자에 해당함 나. 해고가 존재하는지 여부 및 구제이익 유무 사용자가 2025. 8. 1. 근로자를 해고한 것으로 보이나, 근로자와 사용자 간 근로계약의 종기를 2025. 8. 6.까지로 하는 합의가 있어 근로계약이 종료되었으므로 구제이익이 없다고 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 임금과 근로시간이 정해져 있고, 근로계약서 외 수습사원평가표, 녹취록을 살펴볼 때 사용자가 근로자에게 구체적으로 지휘·감독을 했던 것으로 보이므로 근로자에 해당함 나. 해고가 존재하는지 여부 및 구제이익 유무 사용자가 2025. 8. 1. 근로자를 해고한 것으로 보이나, 근로자와 사용자 간 근로계약의 종기를 2025. 8. 6.까지로 하는 합의가 있어 근로계약이 종료되었으므로 구제이익이 없다고 판단함 /