1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 정년에 도달한 근로자가 정년 이후 계속 근무를 희망하였으나, 회사가 재고용하지 않고 근로관계를 종료하자 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 정년 이후 재고용 관행 등을 종합 검토한 후 사용자의 조치가 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하였습니다.

이 사건은 부당해고 여부뿐 아니라, 정년 이후 재고용에 관한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지, 그리고 노동위원회가 이를 어떻게 판단하는지에 대해 중요한 기준을 제시하고 있어 노무법인 로앤 실무에서도 자주 다루는 유형에 해당합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서·취업규칙·단체협약에 정년 이후 재고용에 관한 명시 규정은 없지만, 일정 비율의 정년 후 재고용이 이루어진 상황에서 근로자에게 정년 후 재고용에 대한 신뢰관계 또는 기대권이 인정되는지, 그럼에도 불구하고 재고용을 하지 않은 것이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 어디에도 “일정 요건을 충족하면 정년 이후 재고용하여야 한다”는 구체적인 요건과 절차를 정한 규정이 없는 점, 사용자에게 정년 이후 재고용 의무를 부과하는 취지의 규정도 없는 점, 정년 이후 재고용률이 약 42% 수준에 그쳐 노동관행으로 굳어져 사실상 제도로서 확립되었다고 단정하기 어려운 점 등을 볼 때, 근로자에게 정년 이후 재고용될 수 있다는 신뢰관계나 기대권이 형성되었다고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.

이와 같은 사정을 종합하여 이 사건 해고처분은 정년 도래에 따른 근로관계의 종료로서 정당하며, 정년 후 재고용을 하지 않은 것을 이유로 부당해고라고 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 “회사에서 어느 정도 재고용을 해왔다”는 사정만으로 정년 후 재고용이 보장되는 것은 아니라는 점을 유념하실 필요가 있습니다. 취업규칙·단체협약·근로계약서에 정년연장 또는 정년 후 재고용에 관한 구체적인 기준과 절차, 의무 규정이 존재하는지, 그리고 그 규정이 실제로 어떻게 운영되어 왔는지에 따라 기대권 인정 여부가 갈릴 수 있습니다.

또한 정년 이후에도 계속 근로를 하면서 기간의 정함 없이 근로관계가 사실상 유지된 경우라면, 단순한 정년 도래나 고령만을 이유로 한 종료는 해고로 평가되어 근로기준법상 ‘정당한 이유’가 필요한 상황이 될 수 있으므로, 정년 이후 실제 근무형태와 계약형태를 정확히 확인하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 정년, 정년 후 재고용, 촉탁계약 등의 기준을 취업규칙·단체협약·내부 규정에 명확히 정리해 두는 것이 분쟁 예방에 매우 중요합니다. 특히 “어떤 요건을 충족하면 재고용한다”는 식의 문구를 둘 경우, 그 요건과 절차를 구체화하지 않으면 향후 근로자의 기대권 주장과 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있으므로, 요건·절차·평가 기준을 객관적이고 합리적으로 설계하시기 바랍니다.

또한 정년 이후 일부 인원만을 선택적으로 재고용하는 관행이 장기간 반복될 경우, 특정 집단이나 개인에게만 사실상 재고용 관행이 형성되지 않았는지, 차별 시비나 기대권 논란이 발생하지 않도록 재고용 기준과 실제 운영 내역을 주기적으로 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로계약서, 취업규칙, 단체협약에 일정한 요건이 충족되면 정년 이후 재고용하여야 한다는 구체적인 요건이나 절차를 명시한 규정이 없는 점, 사용자에게 정년 이후 재고용 의무를 부과하는 취지의 규정도 없는 점, 정년 이후 재고용률은 약 42%로 노동관행이 정착하여 사실상 제도록서 확립된 정도에 이르렀다고 단정하기 어려운 점, 정년 이후 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었거나 그러한 기대권이 인정된다고 보기 어려운 점을 종합하면 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로계약서, 취업규칙, 단체협약에 일정한 요건이 충족되면 정년 이후 재고용하여야 한다는 구체적인 요건이나 절차를 명시한 규정이 없는 점, 사용자에게 정년 이후 재고용 의무를 부과하는 취지의 규정도 없는 점, 정년 이후 재고용률은 약 42%로 노동관행이 정착하여 사실상 제도록서 확립된 정도에 이르렀다고 단정하기 어려운 점, 정년 이후 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었거나 그러한 기대권이 인정된다고 보기 어려운 점을 종합하면 정년을 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다. /