1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 후 갱신이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 자신이 소속된 노동조합 활동 때문에 재계약이 거절되었다며 부당노동행위도 함께 주장하였고, 사용자 측은 단순한 계약기간 만료이며 부당해고나 부당노동행위가 아니라는 입장을 밝혔습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “단 한 차례 체결된 기간제 근로계약이 만료된 상황에서, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 75세 이상·가해 교통사고 손실금 200만 원 이상자에게만 별도 동의서를 요구한 조치가 노동조합 소속을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사업장의 취업규칙·단체협약 어디에도 계약 갱신에 대한 규정이 없는 점, 근로계약서에 “계약기간 만료 시 근로관계가 당연 종료된다”는 문구가 명시된 점, 당사자 사이에 근로계약이 단 한 차례만 체결되어 장기간 반복 갱신 관행이 전혀 형성되지 않은 점, 2026년도 갱신 시 사용자 측이 만 75세 이상자 및 손실금 200만 원 이상 가해 교통사고 발생자에게 별도의 동의서를 요구하여 갱신에 명백한 제한을 두고 있었던 점 등을 볼 때,

근로계약 갱신에 관한 신뢰관계나 관행이 형성되었다고 보기 어렵고, 따라서 갱신기대권은 인정되지 않는다고 보았습니다. 이에 따라 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부는 더 나아가 판단할 필요가 없다고 정리하였습니다.

아울러 사용자가 2025.12.31. 계약 만료 대상자 전원에게 일괄적으로 안내 문자메시지를 발송한 점, 그 중에서 만 75세 이상자와 손실금 200만 원 이상 가해 교통사고 발생자에게만 별도 동의서를 요구한 기준이 노동조합 소속 여부와 무관하게 설정된 점, 근로자와 노동조합이 사용자의 부당노동행위 의사를 뒷받침할 객관적 자료를 제시하지 못한 점 등을 종합하여, 근로계약 종료가 부당노동행위에 해당한다는 주장은 이유 없다고 판단하였습니다. 결국 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자의 경우, 근로계약서에 “기간 만료 시 당연 종료”가 명시되어 있고, 취업규칙·단체협약에 갱신 의무나 절차가 규정되어 있지 않으며, 실제로 갱신이 반복되어 온 관행도 없다면 갱신기대권을 인정받기 매우 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위를 주장하려면, 조합원 여부에 따라 갱신 여부가 달라졌다거나, 조합원에게만 불리한 기준이 적용되었다는 등 객관적 자료를 확보하는 것이 중요합니다.
 

기간제 근로계약을 운용할 때에는 근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 근로관계 종료” 조항을 명확히 두고, 취업규칙·단체협약에 갱신 의무로 해석될 수 있는 모호한 문구가 포함되지 않도록 관리하시는 것이 바람직합니다. 또한 75세 이상, 중대한 가해 교통사고 등과 같이 갱신 제한 기준을 설정하는 경우에는 그 기준이 업무상 필요·안전·책임성과 명확히 연결되도록 문서로 정리하고, 조합 가입 여부와 무관하게 일관되게 적용하여 부당노동행위 논란을 예방하셔야 합니다.

이러한 유형의 부당해고·부당노동행위 분쟁에서 승패를 가르는 핵심은, 갱신기대권을 인정할 수 있는 규정·관행·구체적 약속이 존재하는지, 그리고 조합 활동을 이유로 한 차별적 취급을 뒷받침할 객관적 증거를 얼마나 확보하였는지에 달려 있음을 실무에서 항상 염두에 두시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 사업장의 취업규칙이나 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, 근로자의 근로계약서에 근로계약이 만료되면 당연히 근로관계가 종료된다고 명시되어 있는 점, 당사자 사이 근로계약이 단 한 차례만 체결된 점, 사용자가 2026년도 근로계약 갱신 시 별도의 동의서 작성을 요구하여 근로계약 갱신에 제한을 두고 있는 점 등을 고려하면 사용자와 근로자 사이 근로계약 갱신에 관한 신뢰 관계나 관행이 형성되었다고 볼 수 없으므로 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 갱신거절의 합리적 사유에 대해서는 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. 근로계약 종료가 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자는 근로자의 소속 노동조합과 무관하게 2025. 12. 31. 자 근로계약 만료 대상자에게 근로계약에 관한 사항 등을 안내하는 문자메시지를 발송하고, 이 중 만 75세 이상자와 손실금 200만 원 이상의 가해 교통사고 발생자에 대해 별도 동의서를 요구한 점, 근로자와 노동조합은 사용자의 부당노동행위 의사를 확인할 만한 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 부당노동행위 주장은 이유 없다고 할 것이다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 사업장의 취업규칙이나 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, 근로자의 근로계약서에 근로계약이 만료되면 당연히 근로관계가 종료된다고 명시되어 있는 점, 당사자 사이 근로계약이 단 한 차례만 체결된 점, 사용자가 2026년도 근로계약 갱신 시 별도의 동의서 작성을 요구하여 근로계약 갱신에 제한을 두고 있는 점 등을 고려하면 사용자와 근로자 사이 근로계약 갱신에 관한 신뢰 관계나 관행이 형성되었다고 볼 수 없으므로 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 갱신거절의 합리적 사유에 대해서는 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. 근로계약 종료가 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자는 근로자의 소속 노동조합과 무관하게 2025. 12. 31. 자 근로계약 만료 대상자에게 근로계약에 관한 사항 등을 안내하는 문자메시지를 발송하고, 이 중 만 75세 이상자와 손실금 200만 원 이상의 가해 교통사고 발생자에 대해 별도 동의서를 요구한 점, 근로자와 노동조합은 사용자의 부당노동행위 의사를 확인할 만한 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 부당노동행위 주장은 이유 없다고 할 것이다. /