1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사용자가 전주시 인권위원회 결정 내용을 근거로 근로자에게 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 징계를 하였고, 이에 대해 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 노동위원회는 인권위원회에서 문제 삼은 2025. 4. 1.자, 4. 7.자 발언의 성격과 맥락, 지위관계, 업무 관련성 등을 다시 검토하여 징계사유 인정 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “전주시 인권위원회가 문제로 본 두 차례의 발언이 직장 내 성희롱·괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있는지, 그리고 그 판단만으로 중징계(해고 등)를 할 수 있을 정도의 징계사유가 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 전주시 인권위원회 결정에서 인정된 근로자의 2025. 4. 1. 자 및 2025. 4. 7. 자 언행을 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 해당한다고 보아 이 사건 징계를 하였다.

근로자의 4. 1.자 발언에 대하여는, 단순히 ‘수석 단원’이라는 사정만으로 지위의 우위를 이용한 것으로 보기 어려운 점, 연습 시작 전 건물 외부에서 동료와 나눈 사적 대화 중 이루어져 업무 관련성이 단정되지 않는 점, 표현 자체만으로 성적 의미가 내포된 언동으로 보기 어려운 점 등을 들었습니다.

4. 7.자 발언에 관하여도, 근로자와 진정인 사이에 뚜렷한 지위·관계상의 우위가 인정되기 어렵다는 점, 문제 된 위협적 표현이 실제 사용되었는지 객관적으로 명확히 확인되지 않는 점, 다른 동료를 통해 불편함을 전달·해결하려 한 사정만으로 업무상 적정범위를 넘는 행위라고 보기 어려운 점 등을 종합하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 징계사유 자체가 인정되지 않아 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 직장 내 성희롱·괴롭힘으로 오인될 수 있는 발언이나 행동을 최대한 자제하고, 사적인 대화라 하더라도 장소·상대방과의 관계·내용을 항상 의식하시는 것이 안전합니다. 다만 실제 징계가 내려진 경우에는, 사용자가 주장하는 성희롱·괴롭힘이 법령상 요건(지위 이용, 업무 관련성, 성적 의미, 반복성·위협성 등)에 실제로 부합하는지, 객관적 증거와 구체적 사실관계에 비추어 다툴 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 전주시 인권위원회 등 외부기관의 판단이 있더라도, 이를 곧바로 징계사유로 삼기보다는 직장 내 성희롱·괴롭힘의 법적 요건(지위·관계의 우위, 업무 관련성, 성적 언동 여부, 위협·모욕 정도)을 독자적으로 재검토하는 절차가 필요합니다. 특히 단발성 발언, 사적 대화, 지위 우위가 명확하지 않은 관계에서의 갈등을 곧바로 중징계로 연결할 경우, 노동위원회에서 징계사유 부존재로 부당해고 판정이 날 가능성이 높으므로, 사실조사 과정에서 발언의 구체적 내용, 맥락, 증언의 일관성 등을 면밀히 확인하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

사용자는 전주시 인권위원회 결정에서 인정된 근로자의 2025. 4. 1. 자 및 2025. 4. 7. 자 언행을 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 해당한다고 보아 이 사건 징계를 하였다. 그러나 2025. 4. 1.자 발언은 수석 단원이라는 사정만으로 이 사건 근로자가 진정인에 대하여 직장 내의 지위를 이용하였다고 보기 어렵고, 연습 시작 전 건물 외부에서 동료와 나눈 사적 대화 중 이루어진 것으로 업무 관련성이 있다고 단정할 수 없으며, 그 표현 자체만으로 성적 의미가 내포된 언동이라고 보기 어렵다. 2025. 4. 7.자 발언과 관련해서도 이 사건 근로자와 진정인 사이에 지위 또는 관계의 우위가 인정되기 어렵고, 문제 된 위협적 표현이 실제로 사용되었는지 객관적으로 명확히 확인되지 않으며, 다른 동료를 통하여 불편함을 전달하거나 해결을 시도한 사정만으로 업무상 적정범위를 넘는 행위라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 징계는 징계사유가 인정되지 않아 부당하고, 징계양정의 적정성 및 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

사용자는 전주시 인권위원회 결정에서 인정된 근로자의 2025. 4. 1. 자 및 2025. 4. 7. 자 언행을 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 해당한다고 보아 이 사건 징계를 하였다. 그러나 2025. 4. 1.자 발언은 수석 단원이라는 사정만으로 이 사건 근로자가 진정인에 대하여 직장 내의 지위를 이용하였다고 보기 어렵고, 연습 시작 전 건물 외부에서 동료와 나눈 사적 대화 중 이루어진 것으로 업무 관련성이 있다고 단정할 수 없으며, 그 표현 자체만으로 성적 의미가 내포된 언동이라고 보기 어렵다. 2025. 4. 7.자 발언과 관련해서도 이 사건 근로자와 진정인 사이에 지위 또는 관계의 우위가 인정되기 어렵고, 문제 된 위협적 표현이 실제로 사용되었는지 객관적으로 명확히 확인되지 않으며, 다른 동료를 통하여 불편함을 전달하거나 해결을 시도한 사정만으로 업무상 적정범위를 넘는 행위라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 징계는 징계사유가 인정되지 않아 부당하고, 징계양정의 적정성 및 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /