1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 3개월로 정해진 근로계약기간 만료 후 퇴사하게 된 것을 두고 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 사용자와 근로자는 서면 근로계약서에 근로계약기간을 3개월로 명시하였고, 분쟁은 이 3개월이 단순한 기간제 계약인지, 아니면 본채용을 전제로 한 시용·수습기간인지 여부를 중심으로 진행되었습니다.

근로자는 자신이 촉탁직으로 1년은 근무할 수 있다고 기대하였고, 3개월은 평가를 위한 시용근로기간에 불과하다고 주장하며 부당해고를 다투었습니다. 이에 대해 사용자는 애초부터 3개월 기간제 근로계약을 체결하였고, 기간만료에 따라 당연 종료된 것일 뿐 해고는 없다고 항변하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 3개월의 근로계약기간이 명시되어 있는 상황에서, 이를 본채용을 전제로 한 시용·수습기간으로 볼 수 있는지, 아니면 기간제 근로계약의 기간으로 보아 기간만료에 따른 근로관계 종료로 평가할 수 있는지 여부”입니다.

나아가 취업규칙에 규정된 ‘촉탁근로의 계약기간은 1년’이라는 조항이 이 근로자에게도 적용되는지, 그리고 그에 따라 3개월 만에 근로관계를 종료한 조치가 부당해고에 해당하는지 여부가 함께 문제되었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자와 근로자가 작성한 근로계약서에 근로계약기간을 3개월로 명시한 점, 근로자가 이 3개월을 시용근로기간이라고 주장하였으나 이를 뒷받침할 만한 별도의 합의나 서류, 취업규칙 근거 등을 입증하지 못한 점, 근로계약서상 수습기간 적용 예외 사유인 ‘경력을 인정하여 고용한 경우’에 해당하는 것으로 보이는 점 등을 볼 때,

근로자가 주장하는 시용·수습계약이 아니라 기간의 정함이 있는 3개월짜리 기간제 근로계약으로 보는 것이 타당하다고 판단하였습니다.

또한 ‘촉탁근로의 계약기간은 1년’이라는 취업규칙 규정은 정년퇴직 후 재고용된 촉탁근로자에게 적용되는 규정으로, 이 근로자는 해당 규정의 적용대상이 아니라고 보았습니다. 나아가 기간제 근로계약의 일반 법리에 따라, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 그 기간이 만료되면 별도의 해고 의사표시 없이 근로관계가 당연 종료된다는 점을 들어, 이 사건은 근로계약기간 만료에 따른 종료일 뿐 해고가 존재하지 않는다고 판정하였습니다.

결국 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아, 근로자의 부당해고 구제신청은 기각되어 사용자가 승소하였다고 정리할 수 있습니다.
 

근로자 입장에서는 근로계약서에 ‘근로계약기간’이 구체적으로 적혀 있는 경우, 단순히 “시용기간일 줄 알았다”, “정규직 전환을 기대했다”는 인식만으로는 부당해고를 다투기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 시용·수습기간이라고 주장하려면, 근로계약서나 취업규칙, 채용공고, 평가제도 운영 등에서 ‘본채용 전 평가를 위한 시용’이라는 취지가 객관적으로 드러나는 자료를 확보해 두시는 것이 중요합니다.

또한 촉탁근로·기간제 근로의 경우, 취업규칙·단체협약에 자신에게 적용되는 계약기간 규정이 무엇인지, 정년퇴직 후 재고용 촉탁인지, 일반 기간제인지 등 자신의 법적 지위를 입사 시점부터 정확히 확인해 두셔야 불필요한 분쟁을 줄일 수 있습니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 체결할 때 근로계약서에 ‘근로계약기간’과 계약형태(기간제, 촉탁, 시용·수습 등)를 명확히 기재하고, 시용·수습제도를 운영한다면 그 취지와 평가방식, 본채용 여부 결정 기준을 취업규칙·내부 규정에 구체적으로 두어야 합니다. 특히 정년퇴직 후 재고용 촉탁근로자와, 일반 기간제·촉탁근로자를 구분하여 규정하고 실제 운용에서도 이를 일관되게 적용해야 노동위원회나 법원에서 신뢰를 얻을 수 있습니다.

아울러 기간만료에 따른 종료를 예정하고 있다면, 계약서에 “계약기간 만료 시 근로관계는 별도의 통보 없이 종료된다”는 취지 등을 명시하고, 갱신 관행이나 정규직과 유사한 인사평가·승진체계를 적용하지 않도록 관리하여, 계약기간이 형식에 불과하다는 오해를 줄이시는 것이 필요합니다.

이 사건 판정례는 부당해고·정리해고 분쟁과는 별도로, 기간제·촉탁계약의 문언과 실제 운용이 얼마나 중요한지 잘 보여주는 사례입니다. 노무법인 로앤과 같은 전문가와의 사전 상담을 통해 근로계약서 작성 단계에서부터 기간, 시용·수습 여부, 촉탁 규정의 적용범위를 명확히 설계해 두시는 것이 향후 노동위원회 분쟁을 예방하는 핵심 포인트임을 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사용자와 근로자 사이에 작성한 근로계약서에 근로계약기간을 3개월로 명시한 점, ② 근로자는 근로계약서의 3개월은 본채용 평가를 위한 시용근로기간에 해당한다고 주장하나 이를 입증하지 못하는 점, ③ 근로계약서의 수습기간 적용 예외인 ‘경력을 인정하여 고용한 경우’로 보이는 점, ④ ‘촉탁근로의 계약기간은 1년’이라는 취업규칙 규정은 회사에서 정년퇴직한 후 다시 촉탁직으로 근로하게 된 경우에 적용되는 것이므로 근로자는 해당 규정의 적용대상이 아닌 점, ⑤ 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료되는 점 등을 종합하면, 근로계약기간 만료로 근로계약이 종료되었으므로 해고는 없다고 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사용자와 근로자 사이에 작성한 근로계약서에 근로계약기간을 3개월로 명시한 점, ② 근로자는 근로계약서의 3개월은 본채용 평가를 위한 시용근로기간에 해당한다고 주장하나 이를 입증하지 못하는 점, ③ 근로계약서의 수습기간 적용 예외인 ‘경력을 인정하여 고용한 경우’로 보이는 점, ④ ‘촉탁근로의 계약기간은 1년’이라는 취업규칙 규정은 회사에서 정년퇴직한 후 다시 촉탁직으로 근로하게 된 경우에 적용되는 것이므로 근로자는 해당 규정의 적용대상이 아닌 점, ⑤ 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료되는 점 등을 종합하면, 근로계약기간 만료로 근로계약이 종료되었으므로 해고는 없다고 판단함 /