1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자와 근로자가 체결한 근로계약서에 근로계약 시작일만 기재되어 있고 종료일은 없는 상태에서, 사용자가 근로자에게 계약 연장 불가를 통보한 뒤 근로관계를 종료한 사안에서 부당해고 여부가 문제된 사건입니다. 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 전북지방노동위원회는 노무법인 로앤이 대리한 사건에서 부당해고를 인정하는 판정을 내렸습니다.

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 종료일이 없는 근로자에게 사용자가 일방적으로 계약 연장 불가를 통보한 것이 해고에 해당하는지, 그리고 해고서면통지 절차를 거치지 않은 경우 해고가 유효한지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 근로계약서에 기간의 정함이 없음에도 불구하고 사용자가 ‘계약 연장 불가’라고 통보한 것이 근로자의 의사에 반한 일방적 근로관계 종료, 즉 해고에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 사용자가 근로관계 종료를 ‘합의퇴직’이라고 주장하면서도 근로기준법 제27조상 해고사유와 해고시기를 기재한 서면통지를 전혀 하지 않은 상황에서, 이러한 절차적 하자가 있는 조치가 노동위원회에서 부당해고로 평가되는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자와 근로자 사이 근로계약서에 근로계약 시작일만 있고 종료일이 없어 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하지 않는다는 점, 그럼에도 근로자의 의사에 반하여 ‘근로계약 연장 불가’를 통보하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다는 점, 근로관계 종료를 합의퇴직이라고 주장하면서도 해고사유와 시기를 적은 해고통지서를 작성·교부하지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 전혀 이행하지 않았다는 점을 볼 때,

이 사건 해고처분은 해고의 절차적 요건을 충족하지 못한 중대한 하자가 있어 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다. 따라서 해고사유의 존재나 양정이 사회통념상 정당한지 여부는 더 이상 심리할 필요가 없다고 보았습니다.
 

근로계약서에 종료일이 없다면 사용자가 나중에 “계약기간 만료”나 “연장 불가”라는 표현을 쓰더라도 사실상 해고에 해당할 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 사용자가 해고사유와 해고시기가 명시된 서면을 교부하지 않았다면, 근로기준법 제27조 위반에 따른 절차상 하자를 이유로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으므로, 통보 당시의 문자·이메일·녹취 등 증거를 꼼꼼히 확보해 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제인지 무기계약직인지가 분쟁의 출발점이 되므로, 근로계약서에 계약기간(시작일·종료일)을 명확히 기재하고, 기간 만료인지 해고인지가 혼동되지 않도록 관리하시기 바랍니다. 근로관계를 사용자의 의사로 종료하려는 경우에는 ‘합의퇴직’ 형식을 취하더라도 실제로 근로자의 자발적 의사가 있었는지 입증할 수 있어야 하며, 해고에 해당할 여지가 있다면 반드시 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적은 서면을 사전에 교부하는 등 근로기준법 제27조의 요건을 엄격히 준수하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 존재 여부 사용자와 근로자 사이 체결한 근로계약서에 근로계약의 시작일만 있고, 종료일이 없어 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하지 않는데도, 근로자의 의사에 반하여 근로계약 연장 불가를 통보한 것은 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자의 근로자와 근로관계 종료는 합의에 의한 퇴직임을 주장하고 있어 해고의 절차적 요건인 서면통지 의무는 인식하지 못하고 있으며, 실제로 해고사유와 시기를 기재한 해고통지서도 존재하지 않으므로 해고의 절차적 하자가 있는 부당해고이다. 따라서 해고사유 및 양정의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 존재 여부 사용자와 근로자 사이 체결한 근로계약서에 근로계약의 시작일만 있고, 종료일이 없어 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하지 않는데도, 근로자의 의사에 반하여 근로계약 연장 불가를 통보한 것은 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자의 근로자와 근로관계 종료는 합의에 의한 퇴직임을 주장하고 있어 해고의 절차적 요건인 서면통지 의무는 인식하지 못하고 있으며, 실제로 해고사유와 시기를 기재한 해고통지서도 존재하지 않으므로 해고의 절차적 하자가 있는 부당해고이다. 따라서 해고사유 및 양정의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다. /