1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 제출한 자필 사직서가 진정한 의사에 따른 것인지, 아니면 강요·강박에 의한 것인지가 문제 되어 부당해고 구제를 구한 사건입니다. 근로자는 사용자 측의 면담 과정에서 사실상 사직을 강요받았다고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회 재심에서 초심(사용자 승소) 판정이 유지된 사안입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 자필로 사직서를 작성·제출한 상황에서, 면담 과정의 분위기나 사용자 발언을 이유로 그 사직 의사표시가 강요·강박에 의한 것이라 볼 수 있는지, 따라서 실질적으로 해고가 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 2025. 7. 1. 자필로 사직서를 작성하여 직접 제출한 점, 면담 과정에서 면담자였던 부장이 위해를 가하는 말이나 행동을 하지 않았다고 진술하고 있고 이를 번복할 자료가 없는 점, 면담 장소가 외부에 공개된 장소로 공포감을 유발할 만한 폐쇄적·격리된 환경이라고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 사직서 제출 과정에서 강요·강박이 있었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 아예 ‘해고’ 자체가 존재하지 않는다고 보아, 부당해고 구제신청을 기각한 초심 결정을 유지하였습니다.
 

근로자가 스스로 사직서를 작성·제출한 경우, 단순히 “압박감을 느꼈다”는 주장만으로는 부당해고를 인정받기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 폭언·협박, 장시간 독대, 폐쇄된 장소에서의 강요 등 객관적으로 강박을 뒷받침할 수 있는 정황과 증거(녹음, 문자, 이메일, 즉시 항의·호소문 등)를 남겨두는 것이 중요합니다.
 

회사 입장에서는 정리해고나 징계해고를 회피하기 위한 수단으로 사직서를 사실상 강요하는 방식은 부당해고로 판단될 위험이 크므로 지양하셔야 합니다. 면담 시에는 공개된 공간에서, 복수 인원이 참여한 가운데, 폭언·협박 없이 근로자의 선택을 존중하는 태도로 진행하고, 사직 의사 확인 과정과 경위에 대한 기록을 남겨 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자가 2025. 7. 1. 자필로 사직서를 작성하여 제출한 점, ② 면담 과정에서 김○○ 부장이 위해를 가하는 말이나 행동을 한 사실은 없었다고 진술한 점, ③ 면담한 장소는 외부에 공개된 장소로 공포감을 줄 수 있는 환경으로 볼만한 사정은 확인되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 사직서를 제출하는 과정에서 강요 내지 강박에 의하여 사직서를 제출하였다거나 진정한 의사없이 사직서가 작성되었다고 보기는 어려워 해고는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자가 2025. 7. 1. 자필로 사직서를 작성하여 제출한 점, ② 면담 과정에서 김○○ 부장이 위해를 가하는 말이나 행동을 한 사실은 없었다고 진술한 점, ③ 면담한 장소는 외부에 공개된 장소로 공포감을 줄 수 있는 환경으로 볼만한 사정은 확인되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 사직서를 제출하는 과정에서 강요 내지 강박에 의하여 사직서를 제출하였다거나 진정한 의사없이 사직서가 작성되었다고 보기는 어려워 해고는 존재하지 않음 /