1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자와의 면담 이후 다른 직장을 알아보라는 말을 듣고, 근로관계 종료 과정에서 별다른 이의제기 없이 퇴직 처리에 협조한 사안에서 부당해고 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 서울지방노동위원회는 해고 자체가 존재하는지부터 판단하여 사용자의 손을 들어주었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 다른 직장을 알아보라고 말한 상황에서, 근로자의 이후 언행을 종합하여 볼 때 근로관계 종료가 사용자의 일방적인 해고인지, 아니면 근로자의 사직 또는 사용자·근로자 간 합의해지로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 면담 과정에서 다른 직장을 알아보라고 하자 근로자가 ‘알겠다’고 답한 점, 근로관계 종료에 대해 반박이나 이의제기 없이 고용보험상 “사업주가 퇴직을 권하여 이직한 경우”로 처리해달라고 스스로 요청한 점, 계속 근무 의사를 밝히지 않고 당일까지만 근무하고 업무 인계를 하겠다고 한 점, 이러한 일련의 정황에 비추어 근로자 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려운 점 등을 종합할 때, 해고라는 사용자의 일방적 의사표시는 존재하지 않는다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고가 아니라고 판정하였습니다.
 

근로자가 면담 자리에서 “알겠다”, “오늘까지만 일하겠다”와 같이 퇴직을 전제로 이해될 수 있는 말을 하고, 고용보험 이직사유를 스스로 “사업주 권고에 따른 퇴직” 등으로 요청하면, 추후 노동위원회에서는 해고가 아니라 근로자 측 사직 또는 합의해지로 평가될 수 있습니다. 부당해고를 다투고자 한다면, 면담 당시부터 계속 근로 의사를 명확히 밝히고, 해고에 동의하지 않는다는 점을 문자, 이메일, 녹취 등 객관적 자료로 남겨두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 부당해고 분쟁을 줄이기 위해, 근로관계를 종료할 때 해고인지, 권고사직인지, 합의해지인지 그 성격을 명확히 하고, 근로자의 의사를 서면이나 전자문서로 분명히 받아두시는 것이 필요합니다. 특히 “다른 직장을 알아보라”는 취지의 발언만으로는 해고로 오해될 소지가 크므로, 근로자가 계속 근로를 원하는지, 권고사직에 응하는지에 대한 질문과 답변을 구체적으로 기록해 두어야 분쟁 시 노동위원회에서 정당성을 인정받을 가능성이 높습니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 해고·사직·합의해지의 구별 기준과 관련 법리를 사전에 숙지하고, 노무법인 로앤 등 전문 노무법인의 자문을 받아 면담 진행 과정과 문서 작성 절차를 체계적으로 준비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사용자와 면담 시 다른 직장을 알아보라고 하자 근로자가 알겠다고 답한 점, ② 근로관계 종료에 대한 반박이나 이의제기 없이 ‘사업주가 퇴직을 권하여 이직한 경우’로 처리해달라고 요청한 점, ③ 계속근로 의사를 밝히지 않고 당일까지만 근무하고 업무 인계하겠다고 한 점, ④ 근로자 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 해고가 없다고 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사용자와 면담 시 다른 직장을 알아보라고 하자 근로자가 알겠다고 답한 점, ② 근로관계 종료에 대한 반박이나 이의제기 없이 ‘사업주가 퇴직을 권하여 이직한 경우’로 처리해달라고 요청한 점, ③ 계속근로 의사를 밝히지 않고 당일까지만 근무하고 업무 인계하겠다고 한 점, ④ 근로자 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 해고가 없다고 판단함 /