1. 법률적 시사점
 

이 사건은 한의원에서 근무하던 근로자가 사용자로부터 징계해고를 당한 후, 부당해고 구제를 구하며 노동위원회에 신청한 사안입니다. 인천지방노동위원회는 징계사유의 존재 여부와 징계절차의 적법성을 함께 검토하여, 징계해고의 정당성 여부를 판단하였습니다. 이 글에서는 해당 부당해고 판정례를 중심으로 노동위원회의 판단 구조와 실무상 시사점을 노무법인 로앤의 시각에서 정리해 보고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “오더 업무 반복적 미숙, 환자의 요청에도 추나 업무 미시행, 근무시간 중 식사·수액치료 등 행위가 징계사유로 인정될 수 있는지, 그리고 징계위원회 통지·조사·소명기회 부여 등 절차상 하자가 있는 상태에서 이루어진 징계해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 오더 업무가 반복적으로 미숙하였다거나, 환자의 요청에도 추나를 하지 않았다거나, 근무시간 중 식사·수액치료 등 업무 외 행위를 하였다는 점이 객관적인 자료로 충분히 입증되었다고 보기 어려운 점, 설령 일부 사실이 인정된다 하더라도 그 정도가 경미하여 기업질서를 심각하게 해치는 비위행위로 보기 어렵다는 점, 징계위원회 개최를 통지하면서 징계의 원인이 되는 비위사실을 구체적으로 특정하지 않았고 사전 조사 또한 충분히 이루어지지 않아 근로자가 실질적인 소명기회 등 방어권을 보장받지 못한 점을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유의 존재 및 양정 측면에서도 정당성이 부족하고, 절차에 있어서도 중대한 하자가 존재하여 위법·부당하다고 판정하였습니다.
 

비슷한 상황에서 근로자는 사용자가 주장하는 징계사유가 구체적으로 어떤 사실인지, 그에 대한 객관적 증거가 있는지부터 차분히 따져보실 필요가 있습니다. 또한 징계위원회 소집 통지서에 비위사실이 구체적으로 적시되었는지, 사전에 소명기회가 부여되었는지, 조사 과정에서 자신의 입장을 충분히 밝힐 수 있었는지 여부를 면밀히 기록·확보해 두시는 것이 부당해고 구제신청 시 매우 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 징계해고가 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도”에 해당하는지, 비위행위의 내용·정도·동기·과거 근무태도 등을 종합적으로 검토하여 양정을 선택하셔야 합니다. 아울러 징계위원회 통지 시 구체적인 징계사유를 특정하고, 사전 조사 기록을 남기며, 근로자에게 실질적인 소명기회를 제공하는 등 절차적 정당성을 철저히 갖추지 않으면, 설령 일부 비위가 인정되더라도 노동위원회에서 부당해고로 판단될 위험이 높다는 점을 유념하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자에게 오더 업무 반복적 미숙, 환자의 요청에도 추나 업무 미시행, 근무 시간 중 식사, 수액 치료 등 업무 외 행위 등의 징계사유가 존재한다고 보기 어렵고, 설령 일부 행위가 인정된다고 하더라고 그 정도가 경미하여 징계사유로 삼기 어렵다. 또한 징계위원회 개최를 통지하면서 징계의 원인이 되는 비위 사실을 구체적으로 명시하지 않았고, 징계사유에 대한 객관적인 사전 조사도 이루어지지 않은 것으로 보여 근로자는 실질적인 소명기회 등 방어권을 충분히 보장받지 못한 것으로 판단되어 절차에 있어서도 중대한 하자가 존재하여 징계처분은 위법하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자에게 오더 업무 반복적 미숙, 환자의 요청에도 추나 업무 미시행, 근무 시간 중 식사, 수액 치료 등 업무 외 행위 등의 징계사유가 존재한다고 보기 어렵고, 설령 일부 행위가 인정된다고 하더라고 그 정도가 경미하여 징계사유로 삼기 어렵다. 또한 징계위원회 개최를 통지하면서 징계의 원인이 되는 비위 사실을 구체적으로 명시하지 않았고, 징계사유에 대한 객관적인 사전 조사도 이루어지지 않은 것으로 보여 근로자는 실질적인 소명기회 등 방어권을 충분히 보장받지 못한 것으로 판단되어 절차에 있어서도 중대한 하자가 존재하여 징계처분은 위법하다. /