1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 식당에서 근무하던 두 근로자가 사용자 측의 발언을 해고로 보아 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 전남지방노동위원회가 근로자들의 자발적 사직으로 보아 기각한 판정례입니다. 노동위원회는 근로자들의 구두 사직 의사표시, 이후 출근 거부 정황, 사용자 측의 당일 임금 정산 등을 종합해 근로관계가 사직으로 종료되었다고 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “식당 현장에서 오간 말과 정황만으로 근로자의 ‘그만두겠다’는 표현이 사용자에게 유효하게 전달된 사직의사표시인지, 아니면 사용자에 의한 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자1이 2025. 12. 13. 먼저 사직 의사를 표시한 사실에 대해 당사자 사이 다툼이 없는 점, 근로자1이 해고 여부를 인사권자인 대표이사에게 재차 확인하지 않은 채 동료와 함께 근무시간 중 식당을 최종적으로 떠난 뒤 다시 출근하지 않은 점, 사용자가 그날 바로 급여를 정산한 점 등을 볼 때,

근로자1의 행위는 자발적 사직의 정황으로 보이고, 대표이사 배우자의 발언을 해고 의사표시로 볼 만큼 그 존부와 내용이 명확히 입증되지 않았다는 점을 근거로 들었습니다.

또한 근로자2에 대해서는 2025. 12. 13. 동료에게 “그만두겠다.”라고 말한 사실을 스스로 인정한 점, 대표이사 배우자가 다른 직원을 통해 사직 의사를 재확인하는 과정에서 근로자2가 이를 명확히 부인하거나 번복하지 않은 점, 사용자 역시 같은 날 임금을 전액 지급하며 근로관계 종료를 정리한 점 등을 종합하여, 사직 의사표시는 사용자에게 유효하게 도달하였고 그에 따라 근로관계가 종료되었다고 판단하였습니다.

노동위원회는 일반적인 법리에 따라, 근로관계 종료 원인이 해고인지 사직·합의해지인지가 불분명한 경우에는 사용자가 사직 또는 합의해지를 입증하여야 하고, 이 사건에서는 근로자들의 구두 사직 의사표시와 이후 정산·미출근 정황 등으로 사직이 입증되었다고 본 것입니다.
 

근로자가 감정적으로 “그만두겠다.”라고 말한 경우라도, 그 말이 사용자에게 전달되고 실제로 출근을 중단하거나 임금 정산까지 이루어지면 노동위원회에서는 사직으로 평가할 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 해고라고 주장하려면, 해고 의사표시의 주체·내용·시점이 누구에게 어떻게 전달되었는지, 그리고 본인은 계속 근무 의사가 있었다는 점을 구체적으로 남겨두시는 것이 중요합니다.

또한 현장에서 사용자의 배우자나 관리자 발언을 해고로 느꼈다면, 즉시 인사권자인 대표이사 등에게 “제가 해고된 것인지, 계속 근무 가능한지”를 명확히 확인하고, 문자·메신저 등 서면 기록을 남겨 두시는 것이 향후 부당해고 다툼에서 결정적인 자료가 될 수 있습니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 구두로 사직 의사를 밝힌 경우, 그 표현의 구체적 내용과 시점, 이를 재확인한 과정, 임금 정산 및 근로계약 종료 처리 일자를 명확히 기록으로 남겨 두시는 것이 분쟁 예방에 매우 중요합니다. 가능하면 간단한 사직서나 사직 확인서, 또는 문자·메신저를 통해 “○○님 요청에 따라 2025. 12. 13.부로 퇴사 처리해도 되겠습니까?”와 같은 확인 절차를 거쳐 명시적 승낙을 받으시기 바랍니다.

또한 대표이사의 배우자, 점장 등 비공식 인물이 인사권자인 것처럼 퇴사·해고를 언급하는 구조는 분쟁의 소지가 크므로, 인사권자의 범위와 절차를 취업규칙 등에 명확히 하고, 정리해고와 같은 중대한 인사조치뿐만 아니라 사직 처리에서도 일관된 문서화 절차를 마련해 두시는 것이 바람직합니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 부당해고와 사직·합의해지에 관한 법리를 정확히 이해하고, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 노동위원회 단계에서부터 사실관계와 증거를 체계적으로 정리하시는 것이 필요합니다. 부당해고 분쟁은 초기 진술과 자료 준비에 따라 결과가 크게 달라질 수 있으므로, 유사한 상황에서는 가능한 한 신속히 전문적인 자문을 받으시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자1이 2025. 12. 13. 먼저 사직 의사를 표시한 사실에 대해서는 당사자 사이 다툼이 없고, 다시 근무하기 위해 이 사건 식당에 복귀였는지 여부가 객관적으로 불분명하며, 해고의 의사표시라고 주장하는 대표이사의 배우자 발언 여부 역시 그 존부 및 구체적 내용이 명확히 입증되지 않았고, 근로자1이 해고 여부에 대해 인사권자인 대표이사에게 재차 확인하지 않고, 동료 직원과 함께 근무시간 중 이 사건 식당을 최종적으로 떠난 이후 출근하지 않은 점은 자발적인 사직의 정황으로 판단되고, 사용자가 근로자1의 급여를 해당일 바로 정산한 점을 고려하면, 근로관계는 근로자1의 사직 의사에 따라 2025. 12. 13. 종료되었다고 판단된다. 근로자2가 2025. 12. 13. 동료 직원에게 “그만두겠다.”라고 언급한 사실을 인정하였고, 대표이사의 배우자가 다른 직원을 통해 근로자2의 사직 의사를 재차 확인하는 과정에서도 근로자2가 명확히 사직의 의사를 부인하거나, 번복하지 않는 점이 확인되므로, 사직의 의사표시는 사용자에게 유효하게 도달하였다고 보는 것이 타당하며, 이에 따라 사용자가 2025. 12. 13. 근로자2의 급여를 모두 지급하고 근로자2와의 근로관계 종료를 확정한 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자1이 2025. 12. 13. 먼저 사직 의사를 표시한 사실에 대해서는 당사자 사이 다툼이 없고, 다시 근무하기 위해 이 사건 식당에 복귀였는지 여부가 객관적으로 불분명하며, 해고의 의사표시라고 주장하는 대표이사의 배우자 발언 여부 역시 그 존부 및 구체적 내용이 명확히 입증되지 않았고, 근로자1이 해고 여부에 대해 인사권자인 대표이사에게 재차 확인하지 않고, 동료 직원과 함께 근무시간 중 이 사건 식당을 최종적으로 떠난 이후 출근하지 않은 점은 자발적인 사직의 정황으로 판단되고, 사용자가 근로자1의 급여를 해당일 바로 정산한 점을 고려하면, 근로관계는 근로자1의 사직 의사에 따라 2025. 12. 13. 종료되었다고 판단된다. 근로자2가 2025. 12. 13. 동료 직원에게 “그만두겠다.”라고 언급한 사실을 인정하였고, 대표이사의 배우자가 다른 직원을 통해 근로자2의 사직 의사를 재차 확인하는 과정에서도 근로자2가 명확히 사직의 의사를 부인하거나, 번복하지 않는 점이 확인되므로, 사직의 의사표시는 사용자에게 유효하게 도달하였다고 보는 것이 타당하며, 이에 따라 사용자가 2025. 12. 13. 근로자2의 급여를 모두 지급하고 근로자2와의 근로관계 종료를 확정한 것으로 판단된다. /