1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자로부터 부당해고를 당했다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 중앙노동위원회가 해고 자체의 존재를 인정하지 않아 사용자가 승소한 부당해고 사건입니다. 부당해고 여부, 노동위원회 판단 구조, 그리고 노무법인 로앤 실무 경험을 토대로 비슷한 분쟁을 예방·대응하는 방법을 정리해 보겠습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “면담 이후 근로자가 사업장을 떠나 출근을 중단하고 감사 문자까지 보낸 상황에서, 사용자가 별도의 해고통보를 하지 않았음에도 부당해고가 성립하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자는 2025. 5. 12. 김○○ 상무와 면담 후 사업장을 떠난 뒤 계속 출근하지 않은 점, 면담 직후 사용자에게 “그동안 감사했고, 도움 주신 거에 대해서는 제가 어떻게든 갚겠다”는 취지의 문자를 보낸 점, 그 이후에도 출근 재개나 복귀 의사 표시 없이 결근을 지속한 점 등을 볼 때,

근로자에게는 퇴직 또는 퇴사의 의사가 있었던 것으로 보이는 점, 회사도 근로자의 출근 의사가 없다고 보고 2주가 지난 5. 26.경에서야 사회보험 상실 처리를 한 점, 성남지청에 제기된 근로기준법 제26조(해고예고) 위반 진정 사건에서도 ‘해고사실을 객관적으로 입증할 수 없음’으로 행정종결된 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 구제신청을 기각하는 것이 타당하다고 판정하였습니다.
 

근로자가 면담 후 감정적으로 사업장을 떠나 장기간 무단결근을 하게 되면, 사후에 “그때 해고당했다”고 주장하더라도 객관적 증거가 부족하면 노동위원회에서 해고 자체가 부정될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 해고를 주장하려면 구체적인 해고 통보(문자, 이메일, 인사발령 문서, 녹취 등)나 사용자 측의 일방적 근로관계 종료 의사를 뒷받침하는 자료를 반드시 확보하시기 바랍니다.

또한 상급자 면담 과정에서 해고를 암시하는 발언을 들었다고 느끼더라도, 즉시 녹취·메모를 남기고, 내용증명 등으로 “해고 여부를 명확히 확인해 달라”는 서면 질의를 해 두는 것이 이후 부당해고 구제절차에서 매우 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 근로자와의 면담 후 근로자가 스스로 사업장을 떠나거나 장기간 출근하지 않을 경우, 그 경위와 내용을 면담기록, 문자, 이메일 등으로 명확히 남겨 두어야 부당해고 분쟁에서 “해고 부존재”를 입증하기가 수월합니다. 특히 사회보험 상실 처리 시점과 사유(자진퇴사, 무단결근 등)를 내부 결재라인을 통해 객관적으로 정리해 두시기 바랍니다.

아울러 인사·면담 과정에서 “그만두라”, “정리하자” 등 해고로 오인될 수 있는 표현 사용을 최대한 자제하고, 근로자가 스스로 퇴사를 선택하는 경우에도 반드시 서면 사직서, 사직 의사 확인 메일 등 명확한 자료를 받아 두는 것이 향후 노동위원회 분쟁 예방에 핵심입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 2025. 5. 12. ① 김○○ 상무와 면담한 이후에 사업장을 떠났고, 이후부터 회사에 출근하지 아니한 점, ② 사용자에게 “그동안 감사했고, 그다음에 도움 주신 거에 대해서는 제가 어떻게든 갚겠다”라는 문자메시지를 보낸 점, ③ 위 문자메시지 전송 이후에도 계속하여 회사에 출근하지 아니한 점, ④ 근로자에게 출근 의사가 없는 것으로 보고 2025. 5. 26.이 되어서야 근로자에 대한 사회보험 상실 처리를 한 것으로 보이는 점, ⑤ 성남지청에 회사를 상대로 제기한 근로기준법 제26조(해고의 예고) 위반 진정 사건에 대해서 ‘해고사실이 발생하였음을 객관적으로 입증할 수 없음’으로 ‘행정종결’한 점등의 내용을 종합하여 볼 때, 근로자는 회사의 김○○ 상무와 박형국 대표가 본인을 해고하였다는 주장 외에는 이를 뒷받침할 근거가 확인되지 않으므로 해고는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 2025. 5. 12. ① 김○○ 상무와 면담한 이후에 사업장을 떠났고, 이후부터 회사에 출근하지 아니한 점, ② 사용자에게 “그동안 감사했고, 그다음에 도움 주신 거에 대해서는 제가 어떻게든 갚겠다”라는 문자메시지를 보낸 점, ③ 위 문자메시지 전송 이후에도 계속하여 회사에 출근하지 아니한 점, ④ 근로자에게 출근 의사가 없는 것으로 보고 2025. 5. 26.이 되어서야 근로자에 대한 사회보험 상실 처리를 한 것으로 보이는 점, ⑤ 성남지청에 회사를 상대로 제기한 근로기준법 제26조(해고의 예고) 위반 진정 사건에 대해서 ‘해고사실이 발생하였음을 객관적으로 입증할 수 없음’으로 ‘행정종결’한 점등의 내용을 종합하여 볼 때, 근로자는 회사의 김○○ 상무와 박형국 대표가 본인을 해고하였다는 주장 외에는 이를 뒷받침할 근거가 확인되지 않으므로 해고는 존재하지 않음 /