1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 자신에 대한 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 사업장의 상시근로자 수 요건이 충족되는지 여부가 먼저 문제 된 사안입니다. 노동위원회는 고용보험 가입 현황과 근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표를 검토하여, 근로기준법 제28조상의 부당해고 구제제도가 적용되는 사업장인지부터 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “이 사업장이 실제로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부, 따라서 근로기준법 제28조에 따른 부당해고 구제신청의 대상이 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 2025년 10월부터 11월까지 사업장의 고용보험 가입자 수가 1명에 불과한 점, 근로자가 상시근로자 수 산정표에 기재한 강○○, 정○○, ○대리 등이 사업장 소속 근로자가 아니라는 점,
‘사장’이라고 적힌 사람 역시 사업장 소속으로 근로를 제공하였다고 볼 만한 객관적 자료가 없는 점 등을 볼 때,

근로자가 주장한 인원들을 모두 제외하면 상시근로자 수가 5명 미만에 그치는 점, 근로기준법과 그 시행령이 말하는 ‘상시 5명 이상’은 일시적인 변동이 있더라도 전체적으로 보아 통상 5명 이상을 사용하는 상태를 뜻하는데 이 사건 사업장은 그러한 기준을 충족하지 못하는 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 근로기준법 제28조에서 정한 부당해고 구제신청의 대상이 되는 “상시 5명 이상” 사업장에서 이루어진 해고라고 보기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하기 위해서는, 먼저 자신의 사업장이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는지 여부를 객관적인 자료로 확인하실 필요가 있습니다. 고용보험 가입자 명부, 1개월간 일별 출근자 현황, 근로계약서 등으로 실제 상시근로자 수를 입증할 수 있어야 하며, 친족·사장·외주·용역 인력 등은 법적으로 ‘근로자’에 포함되는지 여부를 별도로 따져보셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 상시근로자 수가 5인 미만인 소규모 사업장이라고 하더라도, 근로계약서·근무일지·급여대장·고용보험 가입 현황 등을 일관되게 관리하여 실제 근로자 수가 명확히 드러나도록 정비해 두시는 것이 중요합니다. 또한 정리해고나 일반 해고를 불문하고 인사·해고 분쟁이 발생할 수 있으므로, 근로기준법상 부당해고 구제제도 적용 여부와 별개로 해고 사유와 절차의 정당성을 갖추는 방향으로 인사노무 관리를 하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 2025. 10.∼2025. 11. 사업장의 고용보험 가입자 수가 1명인 점, ② 근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표에 있는 강○○, 정○○, ○대리는 사업장 소속 근로자가 아니고, 사장이라고 적혀있는 사람이 사업장 소속으로 일하였다고 볼 자료가 없는 점, ③ 근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표에 있는 사용자와 강○○, 정○○, ○대리 및 사장이라고 적혀있는 사람을 제외하면 상시근로자 수는 5명 미만인 점 등을 종합하여 볼 때 근로기준법 제28조의 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용된다고 볼 수 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 2025. 10.∼2025. 11. 사업장의 고용보험 가입자 수가 1명인 점, ② 근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표에 있는 강○○, 정○○, ○대리는 사업장 소속 근로자가 아니고, 사장이라고 적혀있는 사람이 사업장 소속으로 일하였다고 볼 자료가 없는 점, ③ 근로자가 제출한 상시근로자 수 산정표에 있는 사용자와 강○○, 정○○, ○대리 및 사장이라고 적혀있는 사람을 제외하면 상시근로자 수는 5명 미만인 점 등을 종합하여 볼 때 근로기준법 제28조의 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용된다고 볼 수 없음 /