1. 법률적 시사점
 

이 사건은 보안팀장으로 근무하던 기간제 근로자가 근로계약 기간 만료 후 계속근로를 기대하였으나, 계약이 갱신되지 않자 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 부당해고 여부와 더불어 근로계약 갱신기대권의 존재 및 갱신 거절 사유의 합리성을 중심으로 심문을 진행하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 근로계약 기간 만료로 퇴사한 상황에서 부당해고가 존재하는지, 나아가 근로계약의 갱신기대권이 인정될 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 형식상 기간만료로 근로관계가 종료된 경우에도 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 단 한 차례도 갱신 이력이 없고 취업규칙·근로계약에 갱신 규정이 없는 기간제 근로자에게도 관행이나 신뢰관계 등을 근거로 갱신기대권이 인정될 수 있는지, 셋째, 설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 분실물 현금을 보고 없이 보관·사용한 행위가 갱신 거절의 합리적 이유가 되는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 이 사건 근로자가 근로계약서에 정해진 기간의 만료일까지 근무한 점, 그 밖에 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 별도의 해고 통지나 조치가 확인되지 않는 점, 기간제 근로계약은 원칙적으로 기간 만료와 동시에 자동 종료된다는 일반 법리에 비추어 볼 때,

이 사건에서 사용자의 해고가 존재한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

또한 이 사건 판정단은 근로자가 입사 이후 단 한 번도 근로계약이 갱신된 적이 없는 점, 취업규칙이나 근로계약에 ‘일정 요건 충족 시 갱신’과 같은 규정이 전혀 없는 점, 계약 갱신이 반복된 관행이나 장기고용 전제의 인사운영이 확인되지 않는 점 등을 고려하여,

근로자에게 근로계약이 당연히 갱신되리라는 갱신기대권이 인정되기 어렵다고 보았습니다.

아울러 이 사건 판정단은 설령 대법원 판례 법리에 따라(계약 내용·체결 경위·갱신 관행 등 여러 사정을 종합하여) 갱신기대권이 일부 인정된다고 가정하더라도, 이 사건 근로자가 회사에서 발견된 분실물 현금을 사용자에게 보고하거나 승인받지 않고 개인적으로 보관·사용한 행위는,

보안팀장이라는 직무 특성과 직위에 비추어 사용자가 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유에 해당한다고 보아, 이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 갱신 거절 역시 부당하다고 보기 어렵다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자의 경우 계약기간이 끝나면 원칙적으로 자동 종료되므로, 노동위원회에서 부당해고를 다투려면 ‘사용자의 일방적 해고 의사표시’가 실제로 존재했다는 점을 구체적으로 입증하셔야 합니다. 또한 갱신기대권 주장을 위해서는 반복 갱신 관행, 취업규칙·인사제도상 장기고용 전제, 동종 근로자의 갱신 사례 등 객관적 자료가 필요하며, 단순한 개인적 기대만으로는 부족하다는 점을 유념하시기 바랍니다.

특히 보안·회계·관리 등 신뢰가 핵심인 직무에서는 분실물 처리, 금전·물품 관리와 관련된 사소해 보이는 위반이라도 ‘신뢰 훼손’으로 평가되어 계약갱신 거절의 합리적 이유가 될 수 있으므로, 관련 규정과 관행을 철저히 준수하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자와의 계약서에 계약기간과 종료 시점을 명확히 기재하고, 갱신 여부 및 기준에 관한 회사의 방침을 사전에 분명히 설명하여, 추후 ‘해고인지, 기간만료인지’에 대한 분쟁을 줄이시는 것이 중요합니다. 또한 대법원 판례가 말하는 갱신기대권 법리에 비추어, 반복 갱신이나 사실상 상시·지속업무에 기간제를 장기간 사용하는 경우에는 갱신기대권이 인정될 위험이 있으므로 인력운영 구조를 점검하실 필요가 있습니다.

아울러 보안팀장과 같은 신뢰성이 핵심인 직무에서는 분실물 처리, 현금·자산 관리에 관한 내부 규정을 구체적으로 마련하고, 교육과 서면 안내를 통해 위반 시 계약갱신 거절 또는 징계 사유가 될 수 있음을 명확히 해 두어야, 노동위원회에서 갱신 거절의 합리성을 인정받기 수월하다는 점을 참고하시기 바랍니다.

이번 부산지방노동위원회 판정례는 부당해고 다툼에서 먼저 ‘해고의 존재’가 입증되어야 함을 재확인하고, 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 요건과 갱신 거절 사유의 합리성 판단 기준을 다시 한 번 정리해 준 사례입니다. 노동위원회 분쟁을 대비하기 위해서는, 노무법인 로앤과 같이 기간제·정리해고·부당해고 사건 경험이 풍부한 전문가와 함께 사전에 계약 구조와 인사운영을 점검해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고가 존재하는지 여부 이 사건 근로자가 근로계약 기간의 만료일까지 근무하고 근로관계가 종료되었으며, 그 밖에 해고가 존재한다고 볼 만한 사정을 확인하기 어렵다. 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 나머지 쟁점에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 이 사건 근로자는 입사한 이후 단 한 차례도 근로계약이 갱신되지 않았으며, 취업규칙이나 근로계약 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않아 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 존재한다고 보기 어렵다. 설령, 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 이 사건 근로자가 이 사건 회사에서 발견된 분실물인 현금을 이 사건 사용자에게 보고하거나 승인을 받지 않고 개인적으로 보관하며 사용한 것은 이 사건 근로자의 보안팀장으로서의 지위 등을 고려할 때 근로계약 갱신 거절을 거절할 만한 합리적인 이유에 해당한다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고가 존재하는지 여부 이 사건 근로자가 근로계약 기간의 만료일까지 근무하고 근로관계가 종료되었으며, 그 밖에 해고가 존재한다고 볼 만한 사정을 확인하기 어렵다. 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 나머지 쟁점에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 이 사건 근로자는 입사한 이후 단 한 차례도 근로계약이 갱신되지 않았으며, 취업규칙이나 근로계약 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않아 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 존재한다고 보기 어렵다. 설령, 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 이 사건 근로자가 이 사건 회사에서 발견된 분실물인 현금을 이 사건 사용자에게 보고하거나 승인을 받지 않고 개인적으로 보관하며 사용한 것은 이 사건 근로자의 보안팀장으로서의 지위 등을 고려할 때 근로계약 갱신 거절을 거절할 만한 합리적인 이유에 해당한다. /