1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 소규모 사업장에서 근로자가 정규직으로 입사했다고 믿고 근무하던 중, 사용자가 뒤늦게 3개월 계약직 근로계약서 서명을 요구하였다가 서명 거부를 이유로 근로관계를 종료한 사안에서, 부당해고 여부를 다툰 노동위원회 판정례입니다.

서울지방노동위원회는 ○○물산과 ○○에너지 두 법인의 실질적 운영 실태와 채용공고·근로계약 경위 등을 종합하여, 부당해고 구제신청을 전부 인용하였으며, 노무법인 로앤은 이와 같은 사건에서 어떤 법리가 적용되는지 실무적 시사점을 정리하고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “실질적으로 5인 미만처럼 운영되는 회사에서, (1) 계열·관련 법인의 인원까지 합산하여 근로기준법상 상시근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는지 여부, (2) 채용 당시 정규직 채용인지 3개월 계약직인지가 불명확한 상황에서 근로관계 종료 통보가 ‘기간만료’인지 ‘해고’인지 여부, (3) 해고로 본다면 정당한 이유 없는 해고로서 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 ○○물산과 ○○에너지의 대표가 부자 관계이고, 한 회사 대표가 다른 회사의 등기이사로 등재되어 있는 점, 두 법인의 업종과 소재지가 동일하고 같은 건물 내에서 함께 운영되고 있는 점, 인사·급여·ERP가 사실상 통합 관리되고 특정 직원이 두 회사 조직도에 걸쳐 활용된 점 등을 볼 때,

실질적으로 두 법인을 함께 운영하면서 상시근로자 수가 합산 5인 이상인 사업장으로 판단하였습니다.

또한 사용자가 면접 시 3개월 계약직이라고 주장했음에도, 근로 시작 시점에 근로계약서를 작성·교부하지 않은 점, 채용공고에 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 명시되어 있던 점, 뒤늦게 제시된 계약직 근로계약서에 대해 근로자가 “애초 정규직 채용”이라며 서명을 거부한 점 등을 종합하여, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보았습니다.

따라서 사용자가 단순히 ‘계약기간 만료’를 이유로 근로관계를 종료한 것은 실제로는 사용자의 일방적 의사에 따른 해고에 해당하고, 근로자의 귀책사유나 경영상 필요 등 정당한 해고사유를 제시하지 못한 이상 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유 없는 해고로서, 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 채용공고에 기재된 고용형태, 입사 당시 구두 약속 내용, 근로계약서 작성·교부 시기와 내용 등을 꼼꼼히 보관해 두시기 바랍니다.

특히 “정규직이라고 알고 일했다가, 나중에 계약직 서명을 요구받고, 서명을 거부하자 기간만료라며 내보내는” 전형적인 패턴에서는, 실제로는 기간의 정함이 없는 근로계약이었고 사용자의 일방적 해고였다는 점을 입증하는 자료(채용공고, 문자·이메일, 녹취 등)를 확보하는 것이 부당해고 구제절차에서 핵심입니다.

또한 회사가 5인 미만이라고 주장하더라도, 계열사·관련 회사 간에 대표자, 사무실, 인사·급여 시스템을 사실상 통합하여 운영하는 경우에는 상시근로자 수가 합산될 수 있으므로, 명함·조직도·급여대장·ERP 화면 등 실질 운영을 보여주는 자료를 수집해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는, 실제로 기간제 근로자로 채용하려면 채용공고부터 근로계약서까지 ‘기간제’라는 점을 명확히 표시하고, 근로 시작 전에 서면 근로계약서를 작성·교부하여 기간·업무·임금 등을 분명히 하셔야 합니다.

정규직 채용처럼 공고하고, 근로계약서도 없이 근로를 시작시킨 뒤, 나중에 경영상 사정이나 인사 필요에 따라 기간제 계약서를 들이밀고 서명을 요구하는 방식은 노동위원회에서 해고로 평가될 가능성이 매우 높으며, 정당한 이유가 없다면 부당해고 책임을 피하기 어렵습니다.

또한 5인 미만 사업장으로 인식하고 인사관리를 해 왔더라도, 가족회사·계열사 간에 대표자, 사무실, 인사·급여·ERP 등을 실질적으로 통합 운영하는 경우에는 상시근로자 수가 합산되어 근로기준법상 해고 제한 규정, 부당해고 구제제도 등이 그대로 적용될 수 있으므로, 그룹 전체의 인사·노무 구조를 객관적으로 점검하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 근로기준법상 해고 개념과 기간제·무기계약 판단 기준, 상시근로자 수 산정 법리를 정확히 이해하고, 그에 부합하는 사실관계를 채용 단계부터 체계적으로 관리·입증할 수 있도록 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상시적으로 상담·정비를 해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 수가 5명 이상인지 여부 ① ○○물산의 대표와 ○○에너지의 대표는 부자(父子) 관계이고, ○○에너지의 대표는 ○○물산의 법인등기부등본에 이사로 등재된 점, ② 두 법인은 업종이 같고 소재가 동일하며 같은 건물 5층과 3층에 각각 위치해 있는 점, ③ 사용자가 ○○에너지의 직원이라고 주장하는 한○○ 과장은 ○○물산 조직도에 소속되어 있고, 사용자의 대리인은 심문회의에서 "한○○ 과장 원래 ○○물산의 직원 이었던 것 같다."라고 진술한 점, ④ 근로자는 두 법인의 급여대장을 함께 작성·관리했고, ERP에도 두 법인이 함께 등재되어 있는 점 등을 종합하면, ○○물산에서 ○○에너지까지 실제로 동시에 운영했고 각 법인의 근로자는 4명 및 1명이므로 상시근로자 수는 5명으로 판단함 나. 해고의 존재 여부 ① 사용자는 면접 시 3개월 계약직 후 정규직 전환 여부를 결정하기로 했다고 주장하나, 정작 근로 개시 시점에서 근로계약서를 작성·교부하지 않은 점, ② 사용자가 2025. 9. 4. 계약직 근로계약서에 서명할 것을 요구하자, 근로자는 애초에 정규직으로 채용되었다며 서명을 거부한 점, ③ 만약 채용 당시 당사자 사이에 기간제 계약에 대한 합의가 있었다면 2025. 9. 4. 근로계약서에 서명 요구 및 거절과 같은 일이 발생하지 않았을 것으로 보이는 점, ④ 채용공고에도 고용형태는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 명시되어 있는 점 등을 종합하면, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것이고, 근로관계 종료 통보는 해고에 해당한다고 판단함 다. 해고의 정당성 여부 사용자가 정당한 사유를 제시하지 않고 단순히 기간만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 근로기준법 제23제1항 위반이므로 부당하다고 판단함...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 수가 5명 이상인지 여부 ① ○○물산의 대표와 ○○에너지의 대표는 부자(父子) 관계이고, ○○에너지의 대표는 ○○물산의 법인등기부등본에 이사로 등재된 점, ② 두 법인은 업종이 같고 소재가 동일하며 같은 건물 5층과 3층에 각각 위치해 있는 점, ③ 사용자가 ○○에너지의 직원이라고 주장하는 한○○ 과장은 ○○물산 조직도에 소속되어 있고, 사용자의 대리인은 심문회의에서 "한○○ 과장 원래 ○○물산의 직원 이었던 것 같다."라고 진술한 점, ④ 근로자는 두 법인의 급여대장을 함께 작성·관리했고, ERP에도 두 법인이 함께 등재되어 있는 점 등을 종합하면, ○○물산에서 ○○에너지까지 실제로 동시에 운영했고 각 법인의 근로자는 4명 및 1명이므로 상시근로자 수는 5명으로 판단함 나. 해고의 존재 여부 ① 사용자는 면접 시 3개월 계약직 후 정규직 전환 여부를 결정하기로 했다고 주장하나, 정작 근로 개시 시점에서 근로계약서를 작성·교부하지 않은 점, ② 사용자가 2025. 9. 4. 계약직 근로계약서에 서명할 것을 요구하자, 근로자는 애초에 정규직으로 채용되었다며 서명을 거부한 점, ③ 만약 채용 당시 당사자 사이에 기간제 계약에 대한 합의가 있었다면 2025. 9. 4. 근로계약서에 서명 요구 및 거절과 같은 일이 발생하지 않았을 것으로 보이는 점, ④ 채용공고에도 고용형태는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 명시되어 있는 점 등을 종합하면, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것이고, 근로관계 종료 통보는 해고에 해당한다고 판단함 다. 해고의 정당성 여부 사용자가 정당한 사유를 제시하지 않고 단순히 기간만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 근로기준법 제23제1항 위반이므로 부당하다고 판단함... /