1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 기간제 근로자가 1년짜리 근로계약기간 만료 후 계속 근무를 기대하였으나, 사용자가 계약만료를 이유로 근로관계를 종료하자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 부당해고 여부와 함께 근로계약 갱신기대권 인정 여부를 중심으로 판단하였고, 그 결과 사용자의 손을 들어준 판정례입니다. 이 글에서는 부당해고와 노동위원회 판단 구조를 중심으로, 노무법인 로앤 실무 경험과 판례 법리를 함께 정리해 보도록 하겠습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “1년으로 정한 근로계약을 단 한 차례 체결한 기간제 근로자에게, 별도의 규정이나 관행이 없는 상황에서 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)을 인정할 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 사용자와 근로계약기간을 1년으로 정하여 단 한 번만 근로계약을 체결한 점, 근로계약서나 취업규칙에 계약갱신의 요건·절차에 관한 규정이 전혀 없고 제정된 취업규칙도 없어 갱신 관련 근거를 찾을 수 없는 점, 동종·유사 업무를 수행하는 다른 기간제 근로자들 사이에서도 계약 갱신 관행이나 사례가 존재하지 않는 점 등을 볼 때,

근로자의 주관적인 기대감이나 사용자와의 친분만으로는 ‘일정한 요건이 충족되면 갱신된다’는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점, 근로자 스스로 계약만료를 이유로 사직서를 제출한 점, 사업장 내 상시적인 업무가 존재한다는 사정만으로는 갱신기대권이 곧바로 인정되는 것은 아니라는 대법원 판례 법리에 비추어 본 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 근로계약기간 만료에 따른 당연 종료로 보아야 하고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자의 계약만료 통보는 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자가 부당해고를 다투려면, 단순히 “업무가 상시적이다”거나 “사용자가 계속 쓰겠다고 말했다”는 정도만으로는 부족하며, 실제로 반복 갱신이 있었는지, 취업규칙·인사지침·단체협약 등에 갱신 기준과 절차가 존재하는지, 동종 근로자들이 통상 갱신되어 왔는지 등 객관적 근거를 확보하셔야 합니다. 이번 사건처럼 1회성 계약에 갱신 규정과 관행이 전혀 없는 경우에는 갱신기대권이 부정될 가능성이 높으므로, 계약 체결 시부터 자신의 고용형태와 계약기간, 갱신 관련 규정 존재 여부를 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 체결할 때 계약기간, 만료 시 당연 종료 여부, 갱신 가능성 및 기준을 근로계약서와 취업규칙에 명확히 기재해 두는 것이 중요합니다. 또한 동종·유사 기간제 근로자에 대해 반복적으로 갱신하거나 사실상 상시 인력처럼 운용하는 경우에는, 그 관행이 향후 갱신기대권 인정으로 이어질 수 있으므로, 정규직 전환 계획·정리해고 등 인력운영상의 방침과 연계하여 인사전략을 사전에 정비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자가 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 점, ② 근로자가 사용자와 근로계약을 1회 체결한 것에 불과한 점, ③ 근로계약서에 계약갱신 요건이나 절차에 관한 규정이 없고, 제정된 취업규칙도 없어 갱신 관련 근거를 찾을 수 없는 점, ④ 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간제근로자의 계약 갱신 사례도 없는 점, ⑤ 근로자의 주관적 기대나 사용자와의 친분만으로 갱신 관련 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없는 점, ⑥ 근로자가 계약만료를 이유로 사직서를 제출한 점, ⑦ 사업장 내 상시적인 업무가 있다고 하여 근로계약의 갱신기대권이 인정되지는 않는 점 등을 종합하면 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자가 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 점, ② 근로자가 사용자와 근로계약을 1회 체결한 것에 불과한 점, ③ 근로계약서에 계약갱신 요건이나 절차에 관한 규정이 없고, 제정된 취업규칙도 없어 갱신 관련 근거를 찾을 수 없는 점, ④ 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간제근로자의 계약 갱신 사례도 없는 점, ⑤ 근로자의 주관적 기대나 사용자와의 친분만으로 갱신 관련 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없는 점, ⑥ 근로자가 계약만료를 이유로 사직서를 제출한 점, ⑦ 사업장 내 상시적인 업무가 있다고 하여 근로계약의 갱신기대권이 인정되지는 않는 점 등을 종합하면 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함 /