1. 법률적 시사점
 

이 사건은 부당해고를 주장한 기간제 근로자가 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 노동위원회가 사용자의 손을 들어준 사례입니다. 근로자는 2024. 9. 23.부터 2025. 9. 22.까지 기간이 정해진 근로계약을 체결하고 근무하였고, 계약기간 만료 시점에 재계약이 이루어지지 않자 부당해고라고 다투었습니다.

노무법인 로앤은 이와 같은 기간제 근로계약 종료 사건에서 ‘부당해고’ 해당 여부와 갱신기대권 인정 여부가 어떻게 판단되는지에 주목하여 이번 노동위원회 판정례를 살펴보고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “계약기간이 명확히 정해진 기간제 근로계약에서, 별도의 갱신 기준이나 관행이 없는 상황에서도 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 2024. 9. 23.부터 2025. 9. 22.까지의 계약기간이 명시되어 있고, ‘계약기간 종료와 동시에 별도의 해고예보 통보 없이 근로계약은 자동 종료된다’고 규정한 점, 취업규칙에 고용계약 만료 시 당연퇴직 규정만 있을 뿐 갱신 기준이나 절차가 전혀 없는 점, 동일 직종·동일 고용형태 근로자들 중 갱신된 사례와 갱신되지 않은 사례가 혼재되어 일률적 갱신 관행을 인정하기 어려운 점, 사용자가 재계약을 보장하거나 확약한 자료가 없어 당사자 사이에 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로계약기간의 정함은 실질이 있는 것으로 보아야 하고, 근로자에게 갱신기대권이 성립한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 계약기간 만료에 따른 당연 종료로 보아야 하므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 자동 종료” 조항이 명확히 기재되어 있고, 회사 내에 반복적·일률적인 재계약 관행이나 구체적인 갱신 기준이 없다면, 단순히 “주변 동료 중 상당수가 연장되었다”는 사정만으로는 갱신기대권을 인정받기 어렵습니다. 따라서 기간제 근로자로 입사할 때에는 계약서의 기간 조항, 취업규칙의 당연퇴직·갱신 관련 규정, 실제 갱신 관행 및 사용자 발언(보장성 발언 여부)을 입사 초기부터 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.

또한 노동위원회에 부당해고 구제신청을 고려하신다면, 단순한 계약만료가 아니라 ‘계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었는지’를 뒷받침할 수 있는 자료(갱신 기준 문서, 반복 갱신 내역, 보장성 발언 녹취·메시지 등)를 사전에 준비해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자를 활용할 때, 근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 별도 해고예고 없이 자동 종료” 문구를 명확히 두고, 취업규칙에도 고용계약 만료에 따른 당연퇴직 규정을 정비해 두는 것이 필요합니다. 아울러 동일 직종의 기간제 근로자들에 대해 일률적으로 자동 갱신해 온 관행이 형성되면 갱신기대권 인정 가능성이 높아질 수 있으므로, 갱신 여부를 탄력적으로 운영하고, 갱신·비갱신 사례가 혼재되도록 인력운영 방식을 관리하실 필요가 있습니다.

또한 관리자가 선발·면접 과정이나 근무 중에 “계속 일할 수 있다”, “문제 없으면 계속 쓰겠다” 등 보장성 발언을 남발하면 신뢰관계 형성의 근거로 사용될 수 있으므로, 교육을 통해 표현을 관리하고, 만약 재계약 심사 기준을 도입한다면 그 기준과 절차를 문서화하여 객관성·합리성을 확보해 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자와 사용자가 2024. 9. 23. 체결한 근로계약서에 계약기간이 2024. 9. 23.부터 2025. 9. 22.까지로 명확히 정해져 있고, “계약기간 종료와 동시에 별도의 해고예보 통보 없이 근로계약은 자동으로 종료된다.”라고 기재되어 있는 점, ② 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신의 기준이나 조건에 관한 규정이 존재하지 아니하고, 오히려 취업규칙 제37조에서 고용계약 만료 시 당연 퇴직하는 것으로 정하고 있는 점, ③ 동일 직종·동일 고용 형태의 근로자들에 대하여 근로계약이 갱신된 사례와 갱신되지 않은 사례가 혼재되어 있어, 회사에 반복적·일률적인 갱신 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, ④ 사용자가 근로계약 갱신을 전제로 한 확약이나 보장성 발언을 하였다고 인정할 자료가 없고, 당사자 사이에 계약 갱신에 관한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려움

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자와 사용자가 2024. 9. 23. 체결한 근로계약서에 계약기간이 2024. 9. 23.부터 2025. 9. 22.까지로 명확히 정해져 있고, “계약기간 종료와 동시에 별도의 해고예보 통보 없이 근로계약은 자동으로 종료된다.”라고 기재되어 있는 점, ② 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신의 기준이나 조건에 관한 규정이 존재하지 아니하고, 오히려 취업규칙 제37조에서 고용계약 만료 시 당연 퇴직하는 것으로 정하고 있는 점, ③ 동일 직종·동일 고용 형태의 근로자들에 대하여 근로계약이 갱신된 사례와 갱신되지 않은 사례가 혼재되어 있어, 회사에 반복적·일률적인 갱신 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, ④ 사용자가 근로계약 갱신을 전제로 한 확약이나 보장성 발언을 하였다고 인정할 자료가 없고, 당사자 사이에 계약 갱신에 관한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려움 /