1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 자신은 계속 근무가 가능한 근로자인데 사용자가 일방적으로 그만 나오라고 하여 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 채용공고, 근로계약서 양식 등 객관적인 자료를 토대로 이 근로자가 ‘일용근로자’인지 여부를 먼저 판단한 뒤, 부당해고 구제 여부를 검토하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “채용공고와 계약형태가 1일 단위로 정해진 경우에도, 근로자가 스스로 계속근로를 기대했다는 사정만으로 부당해고를 다툴 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건에서 핵심 쟁점은 사용자가 “오늘 하루”로 특정하여 채용하고 일급을 지급한 경우, 근로관계가 1일 단위로 자동 종료되는 일용근로관계인지, 아니면 사실상 계속근로가 예정된 기간제 또는 무기계약 근로관계인지 여부입니다. 나아가 일용근로관계가 인정되는 상황에서, 매일의 근로가 종료된 이후에 사용자가 더 이상 일을 주지 않은 것을 ‘해고’로 볼 수 있는지, 따라서 부당해고 구제신청의 대상이 되는지 여부가 문제되었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 채용공고에서 근무기간을 ‘하루’로 특정하고, 임금도 일급 지급 조건으로 명시한 점, 제출된 근로계약서 양식이 1일 단위로 근로관계가 성립·종료되는 구조로 되어 있는 점, 당사자 사이에 장기·계속근무에 대한 별도 합의가 있었다고 볼 만한 자료가 전혀 없는 점 등을 볼 때,

근로자의 실제 근로형태는 1일 단위로 성립·종료되는 전형적인 일용근로관계에 해당한다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로관계가 매일 당연 종료된 결과로 더 이상 근로제공이 이루어지지 않은 것에 불과하고, 사용자가 일방적으로 계속근로 중인 근로자를 배제한 ‘해고’가 존재한다고 보기 어렵다는 이유에서 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 채용공고, 근로계약서에 근무기간이 어떻게 기재되어 있는지, ‘1일 단위 일용’인지, 일정 기간이 정해진 기간제인지, 기간의 정함이 없는지부터 꼼꼼히 확인하셔야 합니다. 반복적으로 일용계약을 체결해 온 경우라도, 장기·계속근로에 대한 명시적·묵시적 합의나 관행을 입증할 수 있는 자료(지속적 스케줄표, 반복 계약서, 인사·급여 시스템 상 상용직과 동일한 관리 등)를 확보하지 못하면, 노동위원회에서는 해고 자체가 없다고 보아 부당해고 구제를 받기 어렵습니다.

특히 부당해고를 주장하려면 우선 “근로관계가 계속 존속하고 있었는지”, “사용자의 일방적 의사표시로 종료되었는지”를 입증해야 하므로, 단순히 ‘계속 일할 줄 알았다’는 주관적 기대만으로는 부족하다는 점을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 실제로 일용근로로 활용하고자 하는 경우, 채용공고·근로계약서·급여지급 방식 모두를 1일 단위 구조에 맞추어 일관되게 운영하시기 바랍니다. 반대로, 실질적으로는 상시·지속업무에 투입하면서 형식만 일용으로 유지할 경우, 반복 갱신을 통해 ‘계속근로 관계’ 또는 ‘갱신기대권’이 인정되어 해고·정리해고 법리가 적용될 위험이 있다는 점을 주의하셔야 합니다.

또한 근로관계 종료 형태에 따라 근로기준법상 해고 제한, 해고사유 서면통지, 정리해고 요건 등 적용되는 규범이 달라지므로, 정년·계약기간 만료·일용근로의 당연 종료와 같은 ‘자동소멸’인지, 사용자의 일방적 의사에 의한 ‘해고’인지 사전에 법률검토를 거쳐 인사실무를 정비하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 이 사건 근로자가 일용근로자인지 여부 근로자는 지속 근무가 가능한 근로자로 알았다고 주장하나, ① 사용자가 채용공고에 근무기간을 하루로 특정하고 일급 지급 조건을 명시한 점, ② 제출된 근로계약서 양식에 1일 단위로 근로관계가 성립하는 것으로 기재되어 있는 점, ③ 당사자 사이에 장기 근무에 관한 별도의 합의가 있었음을 인정할 수 있는 자료가 없는 점 등을 종합하면, 근로관계는 1일 단위로 성립·종료되는 일용근로관계에 해당되는 것으로 판단된다. 따라서 근로관계는 당연 종료된 것이기에 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 나. 해고의 존재 및 정당성 여부 근로자는 일용근로자에 해당하므로, 해고의 존재 여부 및 그 정당성에 대하여는 더 나아가 판단할 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 이 사건 근로자가 일용근로자인지 여부 근로자는 지속 근무가 가능한 근로자로 알았다고 주장하나, ① 사용자가 채용공고에 근무기간을 하루로 특정하고 일급 지급 조건을 명시한 점, ② 제출된 근로계약서 양식에 1일 단위로 근로관계가 성립하는 것으로 기재되어 있는 점, ③ 당사자 사이에 장기 근무에 관한 별도의 합의가 있었음을 인정할 수 있는 자료가 없는 점 등을 종합하면, 근로관계는 1일 단위로 성립·종료되는 일용근로관계에 해당되는 것으로 판단된다. 따라서 근로관계는 당연 종료된 것이기에 해고가 존재한다고 보기 어렵다. 나. 해고의 존재 및 정당성 여부 근로자는 일용근로자에 해당하므로, 해고의 존재 여부 및 그 정당성에 대하여는 더 나아가 판단할 필요가 없다. /