1. 법률적 시사점

이번 글에서는 울산지방노동위원회에서 부당해고 여부가 다투어진 사건을 통해, 노동위원회가 기간제 근로자의 갱신기대권을 어떻게 판단하는지 살펴보고자 합니다. 부당해고 분쟁에서 자주 등장하는 쟁점인 갱신기대권과 관련하여, 노동위원회가 어떤 요소를 중시하는지 정리하여 노무법인 로앤 실무 경험과 함께 공유드리니, 유사한 정리해고·계약만료 이슈에 참고하시기 바랍니다.
 

근로자는 공사현장에서 기간제 근로계약을 체결하고 근무해 왔으며, 마지막 근로계약서에는 근로기간이 2025. 12. 1.부터 12. 12.까지로 명시되어 있었습니다. 사용자는 한 달 전인 2025. 11. 12. “작업물량 부족 및 발주처의 동절기 공사 진행 불가로 인해 2025. 12. 12. 부로 공사를 중지한다.”라는 내용의 공고문을 게시하였고, 근로자도 이를 인지하고 있었습니다.

계약기간 만료 후에도 일부 근로자들은 2025. 12. 15.부터 12. 24.까지 마무리 작업을 계속하였고, 근로자 역시 12. 15. 하루 출근하여 종전과 동일한 작업을 수행하였으나, 다음날부터는 나오지 말라는 말을 들었습니다. 이후 2025. 12. 26.부터는 새로운 현장소장이 구성한 신규팀이 투입되어 작업이 재개되었고, 근로자는 자신에 대한 계약갱신 거부가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “계약기간이 명시된 기간제 근로자가 공사중지 공고를 인지한 상태에서 기간이 만료되었음에도, 기간만료 후 일부 근로자의 마무리 작업 참여 및 신규팀 투입 등의 사정을 이유로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정될 수 있는지, 나아가 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 마지막 근로계약서에 2025. 12. 1.부터 12. 12.까지의 근로기간이 명확히 기재되어 있는 점, 사용자 측이 한 달 전 공사중지 공고를 게시하여 근로자도 기간 만료 및 공사 종료를 인지하고 있었던 점, 취업규칙이나 근로계약서 어디에도 ‘일정한 요건 충족 시 계약을 갱신한다’는 규정이나 갱신요건·절차가 전혀 존재하지 않는 점 등을 볼 때,

기간만료 후 일부 근로자가 12. 15.부터 12. 24.까지 마무리 작업을 수행하였고, 근로자 본인도 12. 15. 하루 출근하여 기존과 동일한 작업을 한 사실, 그리고 12. 26. 이후 새로운 현장소장이 구성한 신규팀이 투입된 사정만으로는, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로계약기간 만료에 따른 당연퇴직에 해당하며, 묵시적으로 고용기간이 갱신되었다고 보기 어렵다는 이유로 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로계약서에 기간이 명시되어 있고, 취업규칙·단체협약·내부지침 등에 ‘일정 요건 충족 시 재계약’과 같은 명시적 규정이 없다면, 단순히 과거의 반복 계약, 일부 동료의 추가 근무, 현장의 인력 수요만으로 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 이 사건처럼 공사중지 공고 등으로 사용자가 계약 종료 시점을 미리 알렸다면, 기간만료 후 단기간의 마무리 작업 참여만으로는 부당해고 주장을 뒷받침하기에 부족할 수 있습니다.

따라서 기간제 근로자로서 갱신기대권을 주장하고자 한다면, 재계약 관행, 갱신 기준이 적힌 규정, “특별한 사정 없으면 갱신한다”는 문서나 공지, 동종 근로자의 재계약 실태 등 객관적 자료를 사전에 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 근로계약은 당연 종료한다”는 문구를 명확히 기재하고, 공사물량 감소·동절기 공사중지 등 계약 종료 사유를 사전에 공지하여 근로자가 인지하도록 하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 또한 취업규칙·단체협약·운용지침 등에서 계약갱신 요건이나 절차를 불필요하게 열거하여 ‘자동 갱신’ 인상을 주지 않도록 정비하고, 인력 수요에 따라 일부 인원만 단기 마무리 작업에 투입하는 경우에도 그 한시성과 종료 시점을 분명히 안내하시기 바랍니다.

기간제 인력 운용 과정에서 재계약·전환 관행이 쌓이면 법원이 갱신기대권을 인정하는 방향으로 해석할 여지가 커지므로, 계약갱신 여부를 매번 인력수급·업무 필요성·근무평가 등에 따라 실질적으로 검토하고, 계약만료로 퇴직하는 사례도 일정 부분 유지하는 것이 향후 부당해고 분쟁 리스크를 줄이는 데 중요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 작성한 마지막 근로계약서에 근로기간이 2025. 12. 1.∼12. 12.로 명시되어 있고, 사용자 측에서 한 달 전인 2025. 11. 12. “작업물량 부족 및 발주처의 동절기 공사 진행 불가로 인해 2025. 12. 12. 부로 공사를 중지하게 되었다.”라는 내용의 공고문을 게시하여 근로자도 인지하였으며, 사용자의 취업규칙이나 근로계약서 내에는 ‘일정한 요건 충족 시 계약을 갱신한다’는 취지의 규정이 존재하지 않는다. 기간만료 후에도 일부 근로자가 2025. 12. 15.∼12. 24. 현장에서 마무리 작업을 계속하였고, 2025. 12. 26.부터는 새로운 현장소장이 꾸린 신규팀이 별도로 투입되어 작업을 재개한 사정이 있으며 근로자의 경우에도 2025. 12. 15. 하루 출근(다음날부터는 나오지 말라는 말을 들음)하여 기존과 동일한 작업을 한 사실이 있다고 하더라도 이것만으로는 근로자에게 갱신기대권이 존재한다고 보기 어렵고, 묵시적으로 고용기간이 갱신되었다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 작성한 마지막 근로계약서에 근로기간이 2025. 12. 1.∼12. 12.로 명시되어 있고, 사용자 측에서 한 달 전인 2025. 11. 12. “작업물량 부족 및 발주처의 동절기 공사 진행 불가로 인해 2025. 12. 12. 부로 공사를 중지하게 되었다.”라는 내용의 공고문을 게시하여 근로자도 인지하였으며, 사용자의 취업규칙이나 근로계약서 내에는 ‘일정한 요건 충족 시 계약을 갱신한다’는 취지의 규정이 존재하지 않는다. 기간만료 후에도 일부 근로자가 2025. 12. 15.∼12. 24. 현장에서 마무리 작업을 계속하였고, 2025. 12. 26.부터는 새로운 현장소장이 꾸린 신규팀이 별도로 투입되어 작업을 재개한 사정이 있으며 근로자의 경우에도 2025. 12. 15. 하루 출근(다음날부터는 나오지 말라는 말을 들음)하여 기존과 동일한 작업을 한 사실이 있다고 하더라도 이것만으로는 근로자에게 갱신기대권이 존재한다고 보기 어렵고, 묵시적으로 고용기간이 갱신되었다고 보기 어렵다. /