1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 노조 간부로 활동하던 신청인이 사용자로부터 배치거부와 계약해지(이직처리)를 당한 후, 부당해고 및 부당노동행위 구제를 경북지방노동위원회에 신청한 사안입니다. 노동위원회는 신청인의 지위가 근로기준법상 근로자인지, 그리고 이 사건 조치가 불이익 취급 또는 지배·개입에 해당하는 부당노동행위인지 여부를 중심으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “노동조합법상 근로자에는 해당하나 근로기준법상 근로자로 보기는 어려운 노무제공자에 대하여, 배치거부 및 계약해지(이직처리) 조치가 부당해고 구제신청의 대상이 되는지, 그리고 동시에 불이익 취급·지배개입에 해당하는 부당노동행위인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 신청인이 노동조합법상 근로자에는 해당하나, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어려운 점을 들어 부당해고 구제신청의 당사자 적격을 부정하였습니다.

근로자에 대한 배치거부와 계약해지(이직처리)는 형식상 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조치였으나, 그 조치 기간이 지나치게 장기이고 형평성을 상실한 점, 사용자가 다른 대안 조치를 전혀 검토하지 않은 점, 신청인이 사용자와 단체교섭 관련 갈등을 지속하고 있던 상황 등을 종합적으로 볼 때, 불이익 취급에 해당하는 부당노동행위라고 판단하였습니다.

반면, 위 조치가 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하거나 조합탈퇴·분열을 조장하려는 의도에서 나온 것이라고까지 단정할 증거는 부족하다고 보아, 지배·개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 노조법상 근로자에 해당하더라도, 근로기준법상 근로자성이 인정되지 않으면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없으므로, 자신의 계약형태와 실제 노무제공 방식이 근로기준법상 근로자성 판단 기준에 부합하는지 먼저 점검하실 필요가 있습니다.

다만 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 경우에도, 사용자로부터 노조활동 또는 단체교섭 갈등을 배경으로 한 장기 배치거부, 이직처리 등 현저히 불합리한 불이익을 받았다면, 노동조합법상 부당노동행위(불이익 취급) 구제신청은 여전히 가능할 수 있음을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 노무법인 로앤 등 전문가 도움을 받아, 특정 노무제공자에 대한 계약형식만을 근거로 근로기준법상 근로자성이 없다고 단정하기보다는, 실제 업무지휘·근무시간·보수 지급 방식 등 종속성 요소 전반을 점검해 두시는 것이 필요합니다.

또한 직장 내 괴롭힘 조치, 갈등 관리 등을 명분으로 한 배치거부·이직처리 등 인사조치를 할 때에는, 기간·강도·형평성을 합리적으로 설계하고, 대체 가능한 다른 조치를 검토한 기록을 남기지 않으면, 노동위원회에서 부당노동행위(불이익 취급)로 판단될 위험이 크다는 점을 유의하시기 바랍니다.

이번 부당해고 및 부당노동행위 판정례는, 노조법상 근로자와 근로기준법상 근로자의 범위가 다르다는 점, 그리고 근로자성 인정 여부와 별개로 사용자의 인사조치가 부당노동행위로 평가될 수 있다는 점을 분명히 보여주는 사례이므로, 유사 사건 대응 시 참고하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 근로자는 노조법상의 근로자에는 해당하나 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어려우므로 부당해고 구제신청을 하기 위한 당사자 적격이 없다. 근로자가 근로기준법상 근로자 지위에 있음을 전제로 한 계약해지(이직처리)의 부당해고 여부나 정당성 여부는 판단할 실익이 없다. 나. 배치거부 및 계약해지(이직처리)가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 근로자에 대한 배치거부와 계약해지(이직처리)는 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 조치이나 그 기간이 지나치게 장기이고 형평성을 상실한 조치인 점, 사용자가 다른 조치를 전혀 검토하지 않은 점, 근로자가 사용자와 단체교섭 관련 갈등을 지속하고 있었던 상황 등을 종합적으로 고려할 때 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭？방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하려 한 것이라고 단정하기는 어려워 지배？개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 근로자는 노조법상의 근로자에는 해당하나 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어려우므로 부당해고 구제신청을 하기 위한 당사자 적격이 없다. 근로자가 근로기준법상 근로자 지위에 있음을 전제로 한 계약해지(이직처리)의 부당해고 여부나 정당성 여부는 판단할 실익이 없다. 나. 배치거부 및 계약해지(이직처리)가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 근로자에 대한 배치거부와 계약해지(이직처리)는 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 조치이나 그 기간이 지나치게 장기이고 형평성을 상실한 조치인 점, 사용자가 다른 조치를 전혀 검토하지 않은 점, 근로자가 사용자와 단체교섭 관련 갈등을 지속하고 있었던 상황 등을 종합적으로 고려할 때 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭？방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하려 한 것이라고 단정하기는 어려워 지배？개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다. /