1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 회사 직원으로부터 사실상 출근하지 말라는 말을 들은 뒤 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 사용자 측과 근로자 측의 관계 종료 경위를 종합해, 실제로 해고가 있었는지 여부를 중심으로 판단을 진행하였습니다. 노무법인 로앤은 이러한 유형의 부당해고 분쟁에서 해고 존부 판단기준이 어떻게 적용되는지에 주목하고 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자의 해고 통지 없이 회사 직원 일부가 한 ‘출근하지 말라’는 취지의 말과, 이후 근로자의 보직변경 거부 및 타 사업장 재취업 경위 등을 고려할 때, 근로자와 사용자 사이에 부당해고에 해당하는 해고가 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 회사 직원 중 일부가 근로자에게 출근하지 말라는 취지로 말한 사실이 있었다 하더라도, 그 직원이 근로관계를 종료시킬 수 있는 결정 권한이 있는 사용자 지위에 있지 않은 점, 근로자가 사용자의 보직변경 요청을 스스로 거절한 뒤 타 사업장에 재취업하면서도 사용자에게 별다른 이의를 제기하지 않은 점, 근로자가 구체적인 해고 통지나 해고를 객관적으로 입증할 자료를 제출하지 못한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재 자체가 인정되기 어렵다고 보아, 부당해고 주장 역시 받아들이기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로기준법상 해고는 명칭이나 형식과 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 모든 조치를 의미하나, 노동위원회 단계에서 “해고가 실제로 있었는지”에 대한 최소한의 사실관계와 증거는 근로자도 제시하셔야 합니다. 회사 동료나 중간관리자의 막연한 “출근하지 말라”는 말만으로는 해고로 인정되기 어렵고, 이후 보직변경 거부, 다른 직장으로의 이직, 사용자에 대한 이의 제기 여부 등 전체 행태가 해고 주장과 일관되는지도 중요한 판단 요소가 됩니다. 비슷한 상황에서는 문자, 메신저, 녹취, 인사서류 등 사용자의 의사표시를 최대한 구체적으로 확보해 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 실제로 해고 의사가 없음에도 현장관리자나 동료가 감정적으로 “그만두라”, “내일부터 나오지 마라”는 식의 발언을 하는 경우, 이후 부당해고 분쟁의 단초가 될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 인사권 행사 주체를 명확히 하고, 보직변경·전보·직권면직·정리해고 등 근로관계에 중대한 영향을 미치는 조치는 반드시 사용자 명의의 명확한 서면 또는 적정한 절차를 통해 진행하시기 바랍니다. 또한 근로자가 보직변경을 거부하고 사실상 이탈하는 상황에서는, 사직인지 무단결근인지 여부를 명확히 정리하고 관련 사실을 서면으로 남겨 두는 것이 추후 노동위원회 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

회사 직원 중 일부가 근로자에게 출근하지 말라는 취지로 말한 사실이 있었다 하더라도 그 직원이 사용자와 근로자 사이의 근로관계를 종료시킬 수 있는 결정 권한이 있거나 그와 같은 권한을 행사할 만한 사용자의 지위에도 있지 않은 점, 반면에 근로자가 사용자의 보직변경 요청을 거절하고 타 사업장에 재취업한 후 사용자에게 어떠한 이의제기도 없었던 점, 근로자가 기타 해고 사실을 객관적으로 입증할 만한 자료를 제출하지 못하는 점 등을 종합하여 살펴보면, 해고가 있었다고 단정할 수 없다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

회사 직원 중 일부가 근로자에게 출근하지 말라는 취지로 말한 사실이 있었다 하더라도 그 직원이 사용자와 근로자 사이의 근로관계를 종료시킬 수 있는 결정 권한이 있거나 그와 같은 권한을 행사할 만한 사용자의 지위에도 있지 않은 점, 반면에 근로자가 사용자의 보직변경 요청을 거절하고 타 사업장에 재취업한 후 사용자에게 어떠한 이의제기도 없었던 점, 근로자가 기타 해고 사실을 객관적으로 입증할 만한 자료를 제출하지 못하는 점 등을 종합하여 살펴보면, 해고가 있었다고 단정할 수 없다고 판단된다. /