1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사업장 반장이 근로자에게 문자 등으로 해고를 통보하였고, 이후 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하자 사용자가 뒤늦게 출근요청 문자를 보낸 사안입니다. 전북지방노동위원회는 해고의 존재 여부와 더불어, 근로기준법 제27조상 해고사유·해고시기에 대한 서면통지 의무 위반 여부를 심리하였고, 금전보상명령 신청까지 함께 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “반장과 같은 현장관리자가 한 해고 통보가 사용자의 ‘공식 입장’으로 볼 수 있는지, 그리고 별도의 해고서면 없이 구두나 문자 통보만으로 이루어진 해고가 근로기준법 제27조상 유효한 해고인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 박○생 반장이 해고를 통보하면서 회사의 공식입장이라고 명확히 밝힌 점, 사용자가 권한 없는 자의 행위라고 주장하면서도 부당해고 구제신청이 제기된 후에야 출근요청 문자를 보낸 점, 이러한 사정을 종합할 때 사용자의 묵시적 의사에 따른 해고가 존재한다고 볼 수 있는 점을 볼 때,

근로자에 대한 근로관계 종료는 해고에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 점, 해고사유·시기의 서면통지는 해고의 존부·시기·사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위한 강행규정이라는 점,
사후적으로 문자 등을 보내거나 구두 설명만으로는 그 절차적 하자를 보완할 수 없다는 점 등을 이유로,

이 사건 해고처분은 절차상 하자로 부당하다고 판정하였습니다.

아울러 근로자의 금전보상명령 신청을 받아들여, 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 금전보상액으로 지급하는 것이 타당하다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 반장·팀장 등 현장관리자가 “회사 공식 입장”이라고 하면서 더 이상 나오지 말라고 통보하였다면, 형식상 인사권자가 아니더라도 실질적인 해고로 평가될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 해고통보를 받았는데 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받지 못했다면, 근로기준법 제27조 위반에 따른 절차상 하자를 근거로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 해고 여부를 둘러싼 분쟁을 줄이기 위해, 반장·현장소장 등에게 “회사 공식 입장” 형식의 해고 발언을 하지 못하도록 명확히 교육하고, 인사권 행사 절차를 내부 규정으로 정비하실 필요가 있습니다. 아울러 근로자를 해고할 때에는 반드시 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면을 사전에 교부하여야 하고, 구두·문자만으로 통보하였다가 사후에 보완하는 방식은 근로기준법 제27조 위반으로 무효가 될 수 있음을 유의하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 부당해고 여부가 문제될 때에는, 해고의 존재를 인정할 수 있는 사용자의 의사표시 정황과 해고사유·해고시기 서면통지 이행 여부를 중심으로 사실관계를 치밀하게 정리하는 것이 중요하며, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 통해 노동위원회 단계에서부터 전략적으로 대응하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고가 존재하는지 ① 박○생 반장이 2026. 1. 1. 근로자에게 해고 통보를 하며 회사의 공식입장이라고 명확히 밝힌 사실이 있는 점, ② 사용자는 권한없는 자가 행한 해고 통보라고 주장하나, 근로자가 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 접수하고 난 이후에서야 출근요청 문자 메시지를 보낸 사실에 비추어 보면 사용자의 묵시적인 의사에 의한 해고가 존재한다고 보이는 점 종합해 볼 때 근로자에 대한 해고 통보가 권한 없는 자에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수 없어 근로관계 종료는 해고에 해당한다. 나. 해고가 정당한지 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조를 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자로 부당하다. 다. 금전보상명령을 할 것인지 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하여 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 금전보상액으로 지급하는 것이 타당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고가 존재하는지 ① 박○생 반장이 2026. 1. 1. 근로자에게 해고 통보를 하며 회사의 공식입장이라고 명확히 밝힌 사실이 있는 점, ② 사용자는 권한없는 자가 행한 해고 통보라고 주장하나, 근로자가 우리 위원회에 부당해고 구제신청을 접수하고 난 이후에서야 출근요청 문자 메시지를 보낸 사실에 비추어 보면 사용자의 묵시적인 의사에 의한 해고가 존재한다고 보이는 점 종합해 볼 때 근로자에 대한 해고 통보가 권한 없는 자에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수 없어 근로관계 종료는 해고에 해당한다. 나. 해고가 정당한지 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조를 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자로 부당하다. 다. 금전보상명령을 할 것인지 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하여 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 금전보상액으로 지급하는 것이 타당하다. /