1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자에게 업무지시 불이행, 근무태만, 직원 간 불화·폭언 등을 이유로 징계해고를 한 후, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 제출된 업무지시서, 탄원서·진술서 등 증거의 신빙성과 징계절차에서의 소명기회 부여 여부를 중심으로 징계사유의 존재를 면밀히 검토하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 제시한 업무지시서, 탄원서·진술서 등만으로 근로자의 업무지시 위반·근무태만·직원불화가 징계해고에 이를 정도의 징계사유로 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은 사용자가 제출한 업무지시서 내용만으로는 그것이 정당한 업무지시였는지, 근로자가 실제로 이를 불이행하였는지가 객관적으로 확인되기 어려운 점, 근무태만이라고 주장된 행위가 근무시간 중 취침인지, 허용된 휴게시간 중 휴식인지조차 명확히 구별되지 않는 점, 직원 불화·폭언 부분에 관하여도 이를 뒷받침할 객관적 자료가 부족한 점, 업무지시서의 관리자 기재 내용이 사후적 평가 또는 일방 주장에 그칠 가능성을 배제하기 어려운 점 등을 볼 때,

각 징계사유에 관하여 근로자에게 그때그때 실질적인 소명·반박 기회가 부여되었다고 보기 어려운 점, 탄원서·진술서 역시 상반된 일방 주장에 불과하여 객관적 증거로 보기 부족한 점을 종합하면, 이 사건에서 주장된 징계사유는 존재하지 않는다고 판정하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 징계양정의 적정성 여부나 징계절차의 적법성 여부를 더 나아가 검토할 필요도 없이, 징계사유 자체가 인정되지 않아 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다.
 

이 사건에서 쟁점은 “업무지시서, 탄원서·진술서 등 사용자 측 자료에만 기초하여, 근로자의 업무지시 위반·근무태만·직원불화·폭언이 객관적으로 인정되는 징계사유인지, 그리고 그러한 사유가 부당해고를 정당화할 수 있을 정도로 증명되었는지 여부”입니다.
 

노동위원회는 첫째, 업무지시서에 기재된 내용만으로는 그 지시가 근로계약·취업규칙에 부합하는 정당한 업무명령인지, 근로자가 이를 정당한 이유 없이 거부한 것인지가 충분히 입증되지 않았다는 점, 둘째, 근무태만으로 문제된 행위가 실제 근무시간 중 취침인지, 아니면 허용된 휴게시간 중 휴식인지가 구별되지 않아 근무태만으로 단정하기 어렵다는 점, 셋째, 직원 간 불화·폭언 부분에 관하여 객관적 자료가 부족하고, 탄원서·진술서도 상반된 일방 주장에 불과하여 신빙성이 낮다는 점을 중시하였습니다.

나아가, 업무지시서에 관리자가 기재한 내용이 사후적 평가 또는 일방적인 주장일 가능성을 배제하기 어려운 점, 각 징계사유 발생 시 근로자에게 즉각적이고 실질적인 소명·반박 기회가 부여되었다고 보기 어렵다는 점을 함께 고려하여, 징계사유 자체가 존재하지 않는다고 보았습니다. 이에 따라 근로기준법 제23조상의 “정당한 이유”가 인정되지 않으므로, 징계양정의 적정성이나 징계절차의 하자 여부를 따질 필요 없이 부당해고라고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 제시하는 업무지시서, 진술서만으로 곧바로 징계사유가 성립하는 것이 아니라, 그 내용의 객관성·구체성·정당성이 노동위원회에서 엄격히 검토된다는 점을 이해하실 필요가 있습니다. 업무지시 위반이나 근무태만이 문제될 수 있는 상황에서는 당시 상황(근무시간·휴게시간, 지시 내용, 대응 경위)을 가능한 한 메모·메일·메신저 등으로 남겨 두고, 사용자 측 주장과 다른 사실관계를 뒷받침할 자료와 진술을 미리 준비해 두시는 것이 중요합니다.

또한 징계와 관련된 면담이나 조사 과정에서 소명 기회가 충분히 주어지지 않았거나, 일방적인 진술만으로 징계가 이루어졌다면, 그 절차상의 문제점 역시 부당해고 주장에 있어 중요한 근거가 될 수 있으므로, 관련 일시·참석자·대화 내용 등을 정리해 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근무성적·근무태도 불량, 업무지시 위반, 직원 간 불화·폭언 등을 이유로 징계해고를 검토할 때, 단순한 업무지시서나 일방적 진술만으로는 징계사유가 입증되기 어렵다는 점을 유념하셔야 합니다. 구체적인 사실 발생 일시, 장소, 내용, 관련자, 회사에 미친 영향 등을 객관적으로 확인할 수 있는 자료(근태기록, CCTV, 이메일·메신저, 녹취 등)를 확보하고, 관련자 진술도 상반되는 부분을 교차검증하여 정리하시기 바랍니다.

아울러 각 징계사유가 문제될 때마다 근로자에게 즉시 사실을 통지하고, 서면·대면 방식으로 충분한 소명·반박 기회를 부여한 후 그 내용과 과정을 기록으로 남겨 두는 절차를 마련하시는 것이 필요합니다. 이러한 준비가 되어 있지 않으면, 노동위원회에서 징계사유 자체가 부정되어 부당해고 판정을 받을 위험이 크다는 점을 인식하시기 바랍니다.

이와 같은 판정례는 부당해고 분쟁에서 핵심은 “징계사유의 존재와 그 입증”이라는 점,
그리고 정리해고와 같은 경영상 해고와 달리 징계해고에서는 개별 비위사실 하나하나에 대한 객관적 증명이 무엇보다 중요하다는 점을 잘 보여주고 있습니다. 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해 사전에 증거관리·절차설계를 정비해 두신다면, 노동위원회 단계에서의 분쟁을 상당 부분 예방하실 수 있을 것입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사용자가 제출한 업무 지시서 내용만 가지고는 근로자의 정당한 업무 지시의 불이행으로 단정하기 어려운 점 ② 근무 태만 역시 문제가 된 행위가 근무시간 중 취침인지, 휴게시간 중 휴식인지 명확히 구별되지 않는 점, ③ 직원 불화·폭언과 관련, 이를 뒷받침할 객관적 자료가 부족한 점 ④ 업무 지시서의 관리자 기재 내용이 사후적 평가 또는 일방 주장에 그칠 가능성을 배제하기 어려운 점 ⑤ 각 징계사유와 관련하여 근로자에게 그때그때 실질적인 소명·반박 기회가 부여되었다고 보기 어려운 점 ⑥ 탄원서·진술서는 상반된 일방 주장에 불과하여 객관적 증거로 보기 부족한 점을 고려하면 이 사건 징계사유는 존재하지 않는다. 따라서 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사용자가 제출한 업무 지시서 내용만 가지고는 근로자의 정당한 업무 지시의 불이행으로 단정하기 어려운 점 ② 근무 태만 역시 문제가 된 행위가 근무시간 중 취침인지, 휴게시간 중 휴식인지 명확히 구별되지 않는 점, ③ 직원 불화·폭언과 관련, 이를 뒷받침할 객관적 자료가 부족한 점 ④ 업무 지시서의 관리자 기재 내용이 사후적 평가 또는 일방 주장에 그칠 가능성을 배제하기 어려운 점 ⑤ 각 징계사유와 관련하여 근로자에게 그때그때 실질적인 소명·반박 기회가 부여되었다고 보기 어려운 점 ⑥ 탄원서·진술서는 상반된 일방 주장에 불과하여 객관적 증거로 보기 부족한 점을 고려하면 이 사건 징계사유는 존재하지 않는다. 따라서 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /