1. 법률적 시사점
 

이 사건은 정년(63세)을 초과하여 기간제 근로계약을 체결해 오던 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 강원지방노동위원회는 근로자가 주장한 갱신기대권의 존재 여부와 사용자의 재계약 거절이 부당해고에 해당하는지 여부를 중심으로 심리하여, 최종적으로 근로자의 신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “정년을 이미 초과한 기간제 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는지, 그리고 재계약 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 재계약 의무나 계약갱신의 요건·절차를 구체적으로 정한 근로계약, 취업규칙, 내부 규정 등이 존재하지 않은 점, 근로자가 주장하는 최초 채용 시 ‘5년간 근로가 가능하다’는 조건 제시에 관하여 이를 인정할 만한 객관적 증거가 없는 점, 63세 정년을 넘어서까지 계약이 연장된 고용관행이나 다른 근로자들의 반복적인 재계약 사례도 확인되지 않는 점 등을 볼 때,

근로자 스스로도 2025. 9. 25.자로 근로계약이 종료된다는 사실을 명확히 인지하고 있었던 점, 그동안 재계약 평가를 위해 제출해 오던 자기평가서를 이번에는 제출하지 않은 점, 재계약 평가 참여를 거부하는 취지로 의사표시를 한 점 등을 종합하면, 일정한 요건 충족 시 근로계약이 당연히 갱신된다는 신뢰관계나 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이에 따라 이 사건 해고처분은 기간의 정함이 있는 근로계약이 약정한 기간 만료로 종료된 것에 불과하여, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로계약의 반복 갱신만으로는 항상 갱신기대권이 인정되는 것이 아니며, 근로계약서·취업규칙·단체협약이나 명확한 재계약 관행 등에서 “일정 요건 충족 시 재계약이 이루어진다”는 객관적 근거가 필요하다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 정년을 이미 경과한 상태에서 재계약을 해 온 경우에는, 정년 이후까지 계속 근로가 보장된다는 약속이나 규정, 관행이 없으면 갱신기대권 인정이 매우 엄격하게 판단된다는 점을 기억하셔야 합니다.

또한 노동위원회는 근로자 본인의 태도도 중요하게 보므로, 재계약 평가 절차에 성실히 응하고 관련 서류(자기평가서 등)를 제출하는 등 “계속 근로 의사”를 명확히 해 두는 것이 추후 분쟁에서 중요한 간접증거로 작용할 수 있습니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자와의 계약서에 계약기간, 정년, 재계약 가능성, 재계약 평가 절차 등을 명확히 기재하여 불필요한 갱신기대권 분쟁을 예방하시는 것이 바람직합니다. 특히 정년을 경과한 기간제 근로자를 활용하는 경우에는, 정년 이후 재계약이 예외적·한시적이라는 점과 재계약의 한계(예: 마지막 계약임을 명시)를 문서로 분명히 해 두셔야 합니다.

또한 인사·평가 절차를 운영하고 있다면, 그 절차가 “재계약 의무”로 오인되지 않도록 규정 문구를 정교하게 다듬고, 실제 운영에서도 재계약 거절 사례를 포함한 다양한 사례가 존재함을 관리해 두는 것이 좋습니다. 이러한 부분은 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상의하여 정리하시면 향후 부당해고·정리해고 관련 분쟁에서 방어에 유리한 구조를 만들 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

재계약 의무나 계약갱신의 요건 내지 절차를 구체적으로 정하였다고 볼 수 있는 근거 규정은 존재하지 않아 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 당연 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어렵고, 근로자가 주장하는 최초 채용 시 ‘5년간 근로가 가능하다는 조건 제시’에 대하여 인정할 만한 증거자료가 없고, 63세를 도과하여 계약이 연장된 고용관행도 존재하지 않는다. 또한 근로자도 2025. 9. 25. 자로 근로계약이 종료됨을 명확히 인지하고 있었고, 그간 평가 절차에 제출하여 왔던 자기평가서를 제출하지 않은 점과 재계약 평가 참여 여부에 불참하겠다는 의사표시를 한 점을 보더라도 근로계약 갱신에 관한 기대권이 있다고 볼 수 없으므로 계약기간의 만료에 따라 근로관계가 적법하게 종료되었다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

재계약 의무나 계약갱신의 요건 내지 절차를 구체적으로 정하였다고 볼 수 있는 근거 규정은 존재하지 않아 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 당연 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어렵고, 근로자가 주장하는 최초 채용 시 ‘5년간 근로가 가능하다는 조건 제시’에 대하여 인정할 만한 증거자료가 없고, 63세를 도과하여 계약이 연장된 고용관행도 존재하지 않는다. 또한 근로자도 2025. 9. 25. 자로 근로계약이 종료됨을 명확히 인지하고 있었고, 그간 평가 절차에 제출하여 왔던 자기평가서를 제출하지 않은 점과 재계약 평가 참여 여부에 불참하겠다는 의사표시를 한 점을 보더라도 근로계약 갱신에 관한 기대권이 있다고 볼 수 없으므로 계약기간의 만료에 따라 근로관계가 적법하게 종료되었다. /