1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 경기지방노동위원회에서 다루어진 사안으로, 사용자가 기존 근로자에게 가맹점주 형태로 전환을 시도한 이후에도 근로기준법상 근로자성이 인정되는지, 그리고 실제 부당해고가 존재하는지가 문제된 사건입니다. 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고, 사용자는 근로자가 더 이상 근로자가 아니며 지급금도 임금이 아니라 생계지원 보조금이라고 주장하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “가맹점주 형태로 전환된 이후에도 근로자가 여전히 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 객관적인 해고 사실이 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 주장하는 ‘가맹점주 전환’이라는 형식과 달리, 가맹계약서에 생계지원 보조금에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 않은 점, 근로자가 여전히 사용자 소속으로 4대보험에 가입되어 있었던 점, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

다만 해고 존재 여부에 관하여는, 사용자가 근로자를 해고하였다는 객관적인 문서나 명시적 통보, 인사조치 등 구체적인 정황이 확인되지 않는 점을 들어, 실질적인 해고가 있었다고 보기 어렵다고 보았습니다.

결국 근로자성은 인정되지만, 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서의 해고가 존재한다고 볼 증거가 부족하다는 이유로, 부당해고 구제신청은 기각하였습니다.
 

근로자 입장에서는 ‘가맹점주’, ‘위탁계약’, ‘도급계약’ 등 명칭이 무엇이든, 실제로 사용자의 지휘·감독을 받고, 4대보험이 사용자 명의로 가입되어 있고, 임금 성격의 대가를 받으면서 계속 근무하였다면 근로기준법상 근로자성이 인정될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 부당해고 구제를 받기 위해서는 단순한 갈등이나 출근 중단만으로는 부족하고, 해고 통보 문자·카톡, 인사발령 공문, 출입통제 조치 등 사용자가 근로관계를 종료시키려 했다는 객관적 자료를 최대한 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 가맹점주나 위탁·도급 형태로 전환할 때, 계약서 내용·4대보험 가입 주체·보수 지급 방식·업무 지휘·감독 구조가 실제 운영과 일치하도록 정비하지 않으면, 노동위원회나 법원에서 여전히 근로기준법상 근로자로 판단될 위험이 크다는 점을 인식하셔야 합니다. 또한 근로관계 종료를 원할 경우, 사직·합의해지·해고 중 어느 형태인지가 명확히 드러나도록 서면 통지와 절차를 갖추지 않으면, 나중에 부당해고 분쟁에서 “해고 자체가 존재하는지”라는 1차적인 다툼에 휘말릴 수 있으므로, 인사노무 단계에서 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 받아 절차를 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 사용자는 근로자가 가맹점주가 된 시점부터는 근로기준법상 근로자가 아니고, 근로자에게 지급한 금원이 임금이 아닌 생계지원 차원의 보조금이라고 주장하나 가맹 계약서에 보조금에 대해 기재된 사실이 없는 점, ② 근로자가 사용자 소속으로 4대보험에 가입된 점, ③ 업무수행과정에서 사용자로부터 업무상 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 보이는 점 등을 종합할 때 근로기준법상 근로자로 판단됨 나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 근로자를 해고하였다는 객관적인 자료나 구체적인 정황이 확인되지 않아 해고는 존재하지 않는 것으로 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 사용자는 근로자가 가맹점주가 된 시점부터는 근로기준법상 근로자가 아니고, 근로자에게 지급한 금원이 임금이 아닌 생계지원 차원의 보조금이라고 주장하나 가맹 계약서에 보조금에 대해 기재된 사실이 없는 점, ② 근로자가 사용자 소속으로 4대보험에 가입된 점, ③ 업무수행과정에서 사용자로부터 업무상 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 보이는 점 등을 종합할 때 근로기준법상 근로자로 판단됨 나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 근로자를 해고하였다는 객관적인 자료나 구체적인 정황이 확인되지 않아 해고는 존재하지 않는 것으로 판단됨 /