1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 회사 영업직 근로자가 고객과 직접 접촉하지 않고 제3자인 에이전시를 통하여 인터넷 영업을 진행한 행위를 이유로 징계를 받은 사안에서, 노동위원회가 징계의 정당성을 다툰 사건입니다. 인천지방노동위원회는 영업운영지침, 단체협약, 취업규칙 위반 여부와 함께 강등이라는 징계양정이 사회통념상 타당한 범위인지, 징계절차가 적법하게 진행되었는지를 종합적으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “인터넷 및 에이전시 영업을 금지한 회사 규정이 존재하는 상황에서, 근로자가 에이전시를 통해 영업을 수행한 행위가 징계사유에 해당하는지, 그리고 그에 따른 강등 처분이 징계양정·절차 측면에서 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 고객과 직접 접촉하지 않고 제3자인 에이전시를 통해 영업 및 계약을 진행한 점, 회사 영업운영지침 제5조에서 ‘인터넷 및 에이전시 영업’을 명시적으로 금지하고 있고, 단체협약 제28-2조에서 인터넷·에이전시 영업 관련 징계 여부를 노사합의 기구(영업운영지침위원회)를 통해 정하도록 한 점, 취업규칙상 신의성실의무 및 규정 준수 의무를 위반한 점 등을 볼 때,

근로자의 행위는 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하므로 징계사유의 정당성이 인정된다고 보았습니다.

또한 회사의 영업 질서 확립 필요성, 비위행위의 내용과 회사에 미칠 영향, 다른 직원들과의 형평성 등을 종합할 때 강등 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.

아울러 사용자가 취업규칙 및 단체협약에 근거하여 징계위원회를 개최하고, 징계위원회 의결 후 근로자의 재심 신청에 따라 재심을 실시한 점 등을 고려하여 징계절차 역시 적법하게 준수된 것으로 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 회사의 영업운영지침, 단체협약, 취업규칙에 ‘인터넷 영업’이나 ‘에이전시 영업’ 등 구체적 영업방식에 대한 금지 규정이 있는지 반드시 확인하셔야 합니다. 특히 영업방식이 회사의 핵심 영업질서와 직결되는 경우, 규정 위반 자체만으로도 징계사유가 인정될 수 있고, 강등·정직 등 중징계도 사회통념상 정당하다고 판단될 수 있음을 유의하셔야 합니다.

또한 징계가 다툼의 대상이 될 때에는 “규정 위반 사실이 있는지 여부”뿐 아니라, 징계양정이 과도한지, 징계절차(징계위원회 개최, 출석 및 소명기회 부여, 재심절차 등)가 취업규칙·단체협약에 따라 제대로 지켜졌는지를 함께 점검하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 영업방식과 관련된 세부 지침(예: 인터넷 영업, 에이전시 영업 금지)을 영업운영지침, 취업규칙, 단체협약 등에 명확히 규정하고, 위반 시 어떤 징계가 가능한지 양정기준을 사전에 정비해 두시는 것이 필요합니다. 징계처분 시에는 대법원 판례가 제시하는 기준처럼 비위행위의 내용·정도, 기업질서에 미칠 영향, 다른 근로자와의 형평성 등을 종합하여, 사회통념상 현저히 과중하지 않은 수준에서 징계수준을 선택하셔야 합니다.

아울러 징계위원회 구성·소집·의결, 징계사유의 구체적 통지, 재심 절차 부여 등 단체협약·취업규칙상 절차를 충실히 이행해야 노동위원회 단계에서 징계의 정당성을 인정받을 수 있으므로, 인사·노무 담당자는 노무법인 로앤 등 전문가와 함께 징계규정과 실제 운영 관행을 정기적으로 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 행위는 고객과 직접적인 접촉 없이 제3자인 에이전시를 통해 영업 및 계약을 진행하여 ‘인터넷 및 에이전시 영업’을 금지한 영업운영지침 제5조에 위반, 인터넷 영업(에이전시 영업 포함)의 징계 여부를 결정하기 위해 노사 합의로 설치된 영업운영지침위원회에 관한 단체협약 제28-2조에 위반, 회사의 규정을 준수해야 할 취업규칙 제5조의1(신의성실의무) 및 제12조(준수사항)에 위반된 것으로 판단되어 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하므로 정당성이 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 회사의 영업 질서 확립의 필요성, 비위 행위의 내용, 다른 직원들과의 형평성 등을 종합적으로 고려할 때, 강등 처분이 사회통념상 타당성을 현저히 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 취업규칙 및 단체협약에 근거하여 징계위원회를 개최하였으며, 징계위원회 의결 후 근로자의 재심 신청이 있어 재심하는 등 징계절차를 적법하게 준수한 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 행위는 고객과 직접적인 접촉 없이 제3자인 에이전시를 통해 영업 및 계약을 진행하여 ‘인터넷 및 에이전시 영업’을 금지한 영업운영지침 제5조에 위반, 인터넷 영업(에이전시 영업 포함)의 징계 여부를 결정하기 위해 노사 합의로 설치된 영업운영지침위원회에 관한 단체협약 제28-2조에 위반, 회사의 규정을 준수해야 할 취업규칙 제5조의1(신의성실의무) 및 제12조(준수사항)에 위반된 것으로 판단되어 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하므로 정당성이 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 회사의 영업 질서 확립의 필요성, 비위 행위의 내용, 다른 직원들과의 형평성 등을 종합적으로 고려할 때, 강등 처분이 사회통념상 타당성을 현저히 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 취업규칙 및 단체협약에 근거하여 징계위원회를 개최하였으며, 징계위원회 의결 후 근로자의 재심 신청이 있어 재심하는 등 징계절차를 적법하게 준수한 것으로 판단된다. /