1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사업장 내 폭행사건 이후 근로자가 자신이 해고되었다고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 경기지방노동위원회가 이를 기각한 사례입니다. 근로자는 면담 과정에서의 발언과 이후 해고예고수당 미지급 등을 근거로 해고를 주장하였고, 사용자는 해고 사실이 없으며 복직을 지속적으로 요구해 왔다고 다투었습니다. 이 사건을 통해 노동위원회가 부당해고 여부, 특히 해고 ‘존재 자체’를 어떻게 판단하는지, 그리고 노무법인 로앤이 실무에서 중시하는 입증구조를 살펴볼 수 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사업장 내 폭행사건 이후 면담 과정에서 오간 일부 발언과 이후 정황만으로, 근로자에 대한 사용자의 ‘해고’가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 근로관계 종료의 원인이 사용자의 일방적인 해고인지, 아니면 근로자가 스스로 계속 근무 의사를 포기한 것인지가 핵심 쟁점입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 폭행사건 이후에도 근로자에게 계속 근무를 설득한 것으로 보이는 점, 근로자가 이를 거절하는 등 스스로 계속 근로 의사를 보이지 않은 점, 근로자의 사업자 변경 동의 요청 및 해고예고수당 지급 요청에 대해 사용자 측이 “해고한 사실이 없으니 복직하라”고 답변한 점 등을 볼 때,

근로자가 제출한 2시간 면담 중 3분 이내 일부 녹취만으로 전체 맥락을 해고 통보로 보기 어려운 점, 근로자가 제기한 해고예고수당 진정 사건에서 관할 노동관서가 ‘해고 부존재’를 이유로 혐의 없음 종결을 한 점, 근로자가 해고를 주장하면서도 이를 객관적으로 뒷받침할 입증자료를 제시하지 못한 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로, 당사자 사이 근로관계가 해고로 종료되었다고 인정하기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로기준법상 해고는 명칭이나 형식과 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 모든 조치를 의미하므로, 부당해고를 주장하려면 “사용자가 근로자를 해고했다”는 사실 자체를 먼저 입증하셔야 합니다. 특히 구두 면담, 감정 섞인 질책, 단편적인 표현만으로 해고라고 주장할 경우, 전체 대화의 맥락과 이후 회사의 태도(복직 요구 여부 등)가 함께 검토된다는 점을 유념하시기 바랍니다. 따라서 면담 녹취는 가능한 한 전부를 보존·제출하고, 문자, 메신저, 인사서류 등 해고 의사를 추단할 수 있는 자료를 체계적으로 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 폭행사건 등 중대한 사건 이후 면담 과정에서 “그만둬라”는 취지의 감정적 표현을 자제하고, 계속 근무 여부에 대한 회사의 공식 입장을 명확히 기록으로 남겨 두시는 것이 바람직합니다. 해고 의사가 없다면, 복직 요구나 출근 독려 메시지, 사업자 변경·행정절차에 협조한 정황 등을 문서나 전자기록으로 남겨 두는 것이 향후 노동위원회에서 해고 부존재를 입증하는 데 큰 도움이 됩니다. 또한 해고예고수당 관련 문의가 있을 때에도, “해고 사실이 없으므로 수당 지급 대상이 아니다”라는 취지를 명확히 통지해 분쟁을 예방하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사업장 내 폭행사건 이후 사용자가 계속 근무하도록 설득한 것으로 보임에도 근로자가 이를 거절하는 등 계속 근로의 의사를 보이지 않은 점, ② 2025. 10. 26.에 ‘사업자 변경 동의서에 서명해 달라’는 근로자의 요청에 대해 사용자는 사업자 변경과 관련하여 행정처리에 협조하였으며, 2025. 11. 3.에 ‘10월 급여와 해고예고수당을 지급해 달라’는 근로자의 요청에 대해 사용자가 ‘해고한 사실이 없으니 복직하라’라고 답변한 점, ③ 근로자가 2025. 10. 17. 대화 녹음파일의 전부가 아닌, 일부만을 제출하였는바, 전후 맥락을 종합적으로 고려하지 않고 단순하게 2시간 정도의 면담에서 3분 이내의 단 몇 개의 문장만을 근거로 곧바로 해고로 해석하는 것은 무리가 있어 보이는 점, ④ 근로자가 제기한 해고예고수당 미지급 진정에 대해 관할 노동관서에서 해고 부존재를 이유로 ‘혐의 없음’으로 사건을 종결한 점, ⑤ 근로자는 해고를 주장하면서도 그에 대해 객관적으로 확인할 수 있는 입증 자료를 제시하지 못한 점 등을 종합해 볼 때, 당사자의 근로관계가 해고로써 종료되었다고 인정하기는 어려움

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사업장 내 폭행사건 이후 사용자가 계속 근무하도록 설득한 것으로 보임에도 근로자가 이를 거절하는 등 계속 근로의 의사를 보이지 않은 점, ② 2025. 10. 26.에 ‘사업자 변경 동의서에 서명해 달라’는 근로자의 요청에 대해 사용자는 사업자 변경과 관련하여 행정처리에 협조하였으며, 2025. 11. 3.에 ‘10월 급여와 해고예고수당을 지급해 달라’는 근로자의 요청에 대해 사용자가 ‘해고한 사실이 없으니 복직하라’라고 답변한 점, ③ 근로자가 2025. 10. 17. 대화 녹음파일의 전부가 아닌, 일부만을 제출하였는바, 전후 맥락을 종합적으로 고려하지 않고 단순하게 2시간 정도의 면담에서 3분 이내의 단 몇 개의 문장만을 근거로 곧바로 해고로 해석하는 것은 무리가 있어 보이는 점, ④ 근로자가 제기한 해고예고수당 미지급 진정에 대해 관할 노동관서에서 해고 부존재를 이유로 ‘혐의 없음’으로 사건을 종결한 점, ⑤ 근로자는 해고를 주장하면서도 그에 대해 객관적으로 확인할 수 있는 입증 자료를 제시하지 못한 점 등을 종합해 볼 때, 당사자의 근로관계가 해고로써 종료되었다고 인정하기는 어려움 /