1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 근로자가 매장에 첫 출근한 직후 실제 노무 제공 없이 귀가한 뒤, 자신이 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 사용자 측은 애초 1일 단위 일용근로자로 채용한 것이고, 당일 근로 종료와 함께 근로관계도 종료되었을 뿐 해고는 없었다고 다투었습니다. 서울지방노동위원회는 사실관계와 근로계약의 실질을 종합하여 사용자의 손을 들어주었고, 이 과정에서 노무법인 로앤이 사건을 대리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 첫 출근 직후 노무 제공 없이 귀가한 상황에서, 근로계약이 계속근로관계로 유지되는지, 그리고 사용자의 ‘근로 종료 통보’가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 출근 즉시 노무 제공 없이 귀가하여 근로계약이 온전히 이행되었다고 보기 어려운 점, 사용자가 통상 매장 직원을 우선 ‘일용근로자’로 채용한 후 업무 적합성이 인정되면 정규 근로자로 전환해 온 점, 면접 과정과 이후 갈등 상황에서도 일관되게 “우선 일용근로자로 일해보라”는 취지가 전달된 점 등을 볼 때,

근로자와 사용자 사이의 관계는 1일 단위 근로계약으로 보는 것이 타당하다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 1일 단위 근로계약이 당일 근로 종료와 함께 당연히 종료된 것에 불과하고, 별도의 해고 의사표시가 있었다고 보기는 어려워 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 채용 단계에서 자신이 ‘정규직 채용 전제 수습’인지, ‘순수 일용근로’인지, 근로계약 기간과 형태를 명확히 확인하시는 것이 중요합니다. 특히 첫 출근일에 실제 근로를 제공하지 못한 경우, 그날을 기준으로 한 근로관계의 성립 여부와 이후 사용자 통보가 해고인지 단순 계약종료인지가 달라질 수 있으므로, 문자·메신저·면접 발언 등 계약 형태를 보여주는 자료를 가능한 한 보존하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 일용근로 형태를 활용할 때, 근로계약서·면접 설명·근무표 등에서 ‘1일 단위 계약’이라는 점을 명확히 하고, 정규직 전환 기준과 절차를 사전에 정리해 두시는 것이 필요합니다. 또한 실제 운영에서도 일용·기간제·정규직을 혼용할 경우, 대법원 판례가 강조하는 “계약의 형식보다 실질” 원칙에 비추어, 장기간 반복 사용이나 사실상의 상시근로 형태가 되지 않도록 관리하시기 바랍니다.

(ⓒ2026 copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 출근하자마자 노무 제공 없이 귀가하여 근로계약이 온전히 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 근로계약이 체결되었다고 보더라도 ① 사용자는 통상 매장에서 일할 직원을 채용하면서 우선 일용근로자로 일하도록 한 후 업무에 적합하다고 판단하면 정규 근로자로 채용하여 온 점, ② 사용자는 면접 시 근로자에게도 일용근로자로 우선 일하라고 한 점, ③ 근로자가 매장 직원과 마찰을 빚자 사용자가 일용근로자로 일해보라고 한 취지를 재차 언급한 점 등을 살펴볼 때, 1일 단위 근로계약으로 봄이 타당하고 1일 단위 근로계약은 당일 근로 종료로 근로관계도 종료되는 점 등을 종합하면 해고는 없다고 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 출근하자마자 노무 제공 없이 귀가하여 근로계약이 온전히 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 근로계약이 체결되었다고 보더라도 ① 사용자는 통상 매장에서 일할 직원을 채용하면서 우선 일용근로자로 일하도록 한 후 업무에 적합하다고 판단하면 정규 근로자로 채용하여 온 점, ② 사용자는 면접 시 근로자에게도 일용근로자로 우선 일하라고 한 점, ③ 근로자가 매장 직원과 마찰을 빚자 사용자가 일용근로자로 일해보라고 한 취지를 재차 언급한 점 등을 살펴볼 때, 1일 단위 근로계약으로 봄이 타당하고 1일 단위 근로계약은 당일 근로 종료로 근로관계도 종료되는 점 등을 종합하면 해고는 없다고 판단함 /