1. 법률적 시사점
 

이 사건은 일용직에 가까운 형태로 1개월 단위 근로계약을 반복 체결하던 근로자가 공정 설계 문제로 작업이 중단된 이후 더 이상 출근하지 못하게 된 것을 두고, 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사건입니다. 경기지방노동위원회는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 것인지, 즉 해고가 존재하는지 여부를 중심으로 심문을 진행하였고, 결국 부당해고 주장은 받아들이지 않았습니다.

이번 판정례는 부당해고를 다루는 노동위원회 사건 중에서도, ‘해고가 있었는지 여부’ 자체가 핵심이 된 사례로서, 유사 사건 대응에 참고할 필요가 있어 노무법인 로앤의 실무 관점에서 정리합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “1개월 단위의 일급제·자율출근 형태 근로계약에서 공정 설계상의 문제로 작업이 중단된 상황에서, 사용자의 설명이나 이후 경과를 근로자에 대한 해고 통지로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자와 1개월 단위의 근로계약을 체결하면서 일급제로 출근 일수에 따라 임금을 지급하였고, 근로자는 개인 일정이 있으면 다른 근로자를 투입하게 하거나 사전에 미출근을 통보하는 등 출근 여부가 자율적·유동적으로 운영된 점, 사용자가 공정 설계 문제로 수일간 업무 진행이 어렵다는 사정을 설명한 것만으로 근로계약 종료 통지로 보기는 어려운 점, 근로자가 당시 사용자를 상대로 휴업수당을 요구하는 문자메시지를 보낸 점에 비추어 스스로도 해고가 존재한다고 인식하지 않았던 것으로 보이는 점 등을 볼 때,

사용자가 공정 사정에 따라 다른 공정 투입을 제안했음에도 근로자가 개인 일정 등을 이유로 응하지 않은 점, 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 존재하지 않는 점 등을 종합하여 보면 사용자가 근로자의 의사에 반해 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아, 부당해고 구제신청은 기각되어야 한다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 실제로 사용자가 해고를 통지한 것인지, 아니면 일시적인 작업중단이나 배치변경 제안에 그친 것인지를 명확히 구분하여 대응하셔야 합니다. 문자, 카카오톡, 녹취 등에서 본인 스스로도 ‘해고가 아니다’라는 전제를 두고 휴업수당이나 배치를 요구한 흔적이 남는 경우, 이후 노동위원회에서 해고 존재 자체를 입증하는 데 상당한 어려움이 발생할 수 있습니다.

또한 일용·단기계약, 자율출근 구조라 하더라도, 사용자가 “앞으로 나오지 말라”는 식으로 근로 제공을 명시적으로 거부한 정황이 있다면 그 자료를 구체적으로 확보해 두셔야 부당해고를 다툴 실익을 확보하실 수 있습니다.
 

사용자 측에서는 공정 사정으로 인한 작업중단이나 배치전환 안내를 할 때, 그 취지가 ‘일시적 중단·배치변경’인지, ‘근로관계 종료’인지 문구를 명확히 구분하여 통지하시는 것이 중요합니다. 특히 일급제·자율출근 구조에서는 해고가 아니라 근로제공 기회 자체가 유동적이라는 점이 드러나도록, 근로계약서와 실제 운영 관행을 일치시키고 관련 기록(배치 제안, 근로자의 거부 사유 등)을 남겨 두셔야 합니다.

아울러 휴업수당 지급 여부가 문제될 수 있는 상황에서는, 작업중단의 원인과 기간, 대체공정 제안 여부 등을 정리한 자료를 보관하여, 추후 노동위원회나 법원에서 ‘해고가 아닌 휴업·배치 문제’였다는 점을 설득력 있게 입증할 수 있도록 대비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 당사자 간 근로계약서가 1개월 단위로 체결되고, 일급제로 출근 일수에 비례하여 보수가 지급되었으며, 근로자에게 일정이 있는 경우 타 근로자에게 근무하게 하거나 출근하지 못함을 사전에 통보하는 등 출근 여부가 자율적？유동적인 것으로 보이는 점, ② 이러한 상황에서 사용자가 2025. 11. 10. 근로자들에게 도급업체의 공정 설계상의 문제로 수일간 업무 진행이 어렵다는 사정을 설명한 것이 곧바로 근로계약의 종료를 통지한 것이라고 보기는 어려운 점, ③ 근로자는 2025. 11. 24. 사용자에게 휴업수당 지급을 요구하는 문자메시지를 보냈는데, 이와 같이 근로자 스스로도 당시 해고가 존재하지 않는다고 인식하였던 것으로 보이는 점, ④ 사용자가 공정 사정으로 다른 공정 참여를 제안하였으나 근로자가 개인 일정 등을 이유로 응하지 않았던 점, ⑤ 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 볼만한 객관적인 자료가 존재하지 않는 점 등을 종합하여 보면 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보이지 않음. 따라서 해고는 존재하지 않음.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 당사자 간 근로계약서가 1개월 단위로 체결되고, 일급제로 출근 일수에 비례하여 보수가 지급되었으며, 근로자에게 일정이 있는 경우 타 근로자에게 근무하게 하거나 출근하지 못함을 사전에 통보하는 등 출근 여부가 자율적？유동적인 것으로 보이는 점, ② 이러한 상황에서 사용자가 2025. 11. 10. 근로자들에게 도급업체의 공정 설계상의 문제로 수일간 업무 진행이 어렵다는 사정을 설명한 것이 곧바로 근로계약의 종료를 통지한 것이라고 보기는 어려운 점, ③ 근로자는 2025. 11. 24. 사용자에게 휴업수당 지급을 요구하는 문자메시지를 보냈는데, 이와 같이 근로자 스스로도 당시 해고가 존재하지 않는다고 인식하였던 것으로 보이는 점, ④ 사용자가 공정 사정으로 다른 공정 참여를 제안하였으나 근로자가 개인 일정 등을 이유로 응하지 않았던 점, ⑤ 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 볼만한 객관적인 자료가 존재하지 않는 점 등을 종합하여 보면 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보이지 않음. 따라서 해고는 존재하지 않음. /