1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 도급사업 종료와 함께 근로계약 기간이 만료된 후, 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 기존 도급업체(사용자1)뿐 아니라 새로 도급을 수주한 업체(사용자2)에 대해서도 사용자 적격과 고용승계를 주장하였고, 인천지방노동위원회가 이를 심리하여 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하였습니다.

근로계약서에는 도급사업 종료 시 근로계약이 해지될 수 있다는 조항이 포함되어 있었고, 실제로 근로계약과 도급계약 모두 동일한 날짜에 종료된 상태였습니다. 근로자는 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 노동위원회는 이를 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “도급사업 종료와 동시에 기간제 근로계약이 만료된 상황에서 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 그리고 새로운 도급업체에 대해 고용승계기대권을 전제로 한 사용자 적격을 인정할 수 있는지 여부”입니다.

특히 부당해고 구제신청에서 핵심이 되는 ‘해고’의 존재와, 정리해고와는 다른 형태의 계약기간 만료가 부당해고로 평가될 수 있는지, 나아가 원·하청 구조나 도급 변경 시 ‘노무법인 로앤’이 자주 다루는 고용승계 관행의 존재 여부가 중요한 쟁점이 되었습니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 도급사업 종료 시 근로계약이 해지될 수 있음이 명시되어 있는 점, 근로계약기간과 도급계약기간이 동일하게 2025. 10. 31.에 종료된 점, 근로자가 입사 이후 근로계약을 반복 갱신해 온 사실이나 갱신 관행을 인정할 만한 자료가 없는 점, 근로자 스스로 ‘계약기간 만료’를 사유로 한 사직서를 제출한 점 등을 볼 때,

근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵고, 따라서 사용자1과의 근로관계는 해고가 아니라 기간만료로 당연 종료된 것으로 판단하였습니다.

또한 사용자2와 관련해서는 도급계약서에 고용승계 의무 조항이 없고, 오히려 채용 권한이 사용자2에게 부여된 점, 업체 변경 시 종전 근로자의 고용이 당연히 승계되어 온 관행이 인정되지 않는 점, 사용자2가 종전 근로자들에게 면접 기회를 주기는 했으나 외부 채용공고를 병행하여 신규 인력을 모집하고 선별적으로 채용한 점 등을 들어, 근로자에게 고용승계기대권이 인정되기는 어렵다고 보았습니다.

이에 따라 사용자2는 부당해고 구제신청의 상대방이 될 ‘사용자 적격’이 없다고 판단하였고, 이 사건 해고처분은 존재하지 않거나 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제·도급 현장에서 일하시는 근로자분들은 근로계약서에 기재된 계약기간, 도급사업 종료 조항, 갱신 관련 문구를 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다. 특별한 갱신 관행이나 갱신을 약속하는 규정·서면이 없고, 스스로도 ‘계약기간 만료’를 전제로 사직서를 제출한 경우에는 갱신기대권을 주장하기가 매우 어렵다는 점을 유념하셔야 합니다.

또한 도급업체가 변경되더라도, 고용승계 의무 조항이나 장기간의 고용승계 관행이 입증되지 않는다면 새로운 업체에 대해 당연한 채용의무를 주장하기 어렵습니다. 향후 분쟁 가능성을 줄이기 위해서는 계약 체결 시 고용승계 관련 약정 여부를 미리 확인하고, 사업장 내에 실제로 어떤 관행이 축적되어 있는지 자료를 확보해 두시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약서에 도급사업 종료와 근로계약 종료의 관계를 명확히 규정하고, 실제 운영 과정에서도 불필요한 갱신 관행이 형성되지 않도록 관리하시는 것이 중요합니다. 계약 갱신을 할 경우에는 갱신 사유와 기준을 기록으로 남겨 두어, 향후 근로자가 갱신기대권을 주장할 때 객관적으로 설명할 수 있어야 합니다.

또한 도급 변경 시에는 도급계약서에 고용승계 의무 조항의 유무, 채용 절차(종전 근로자 우선면접 여부, 외부 공고 병행 여부 등)를 명확히 두고, 실제 채용 과정에서도 이를 일관되게 준수하셔야 합니다. 이러한 절차적 투명성이 확보되어야 노동위원회에서 사용자 적격이나 부당해고 여부를 다툴 때 방어가 용이해진다는 점을 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자와 사용자1의 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 근로자의 근로계약서에는 도급사업 종료 시 근로계약이 해지될 수 있음이 명시되어 있었으며, 근로자의 근로계약기간과 사용자1의 도급계약이 모두 2025. 10. 31. 종료되었다. 근로자는 입사 후 근로계약을 갱신한 사실이 없는 점, 근로계약 갱신 관행이 있었다고 볼 자료가 없는 점, 근로자 스스로 ‘계약기간 만료’를 사유로 한 사직서를 제출한 점 등을 고려하면 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기도 어렵다. 따라서 근로자와 사용자1과의 근로관계는 가 아니라 근로계약기간 만료로 종료된 것으로 보는 것이 타당하다. 나. 사용자2에게 사용자 적격이 있는지 여부 도급계약서에 고용승계 의무 조항이 없고 오히려 채용 권한이 사용자2에게 부여되어 있으며, 업체 변경 시 고용이 승계되어 온 관행도 인정되지 않는다. 또한 사용자2가 종전 근로자들에게 면접 기회를 부여하였으나 외부 채용공고를 병행하여 신규 인력을 모집하였고, 선별적인 채용을 진행한 점 등을 고려하면, 근로자에게 고용승계기대권이 인정된다고 보기 어려워 사용자2에게 부당 구제신청의 사용자 적격이 있다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자와 사용자1의 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 근로자의 근로계약서에는 도급사업 종료 시 근로계약이 해지될 수 있음이 명시되어 있었으며, 근로자의 근로계약기간과 사용자1의 도급계약이 모두 2025. 10. 31. 종료되었다. 근로자는 입사 후 근로계약을 갱신한 사실이 없는 점, 근로계약 갱신 관행이 있었다고 볼 자료가 없는 점, 근로자 스스로 ‘계약기간 만료’를 사유로 한 사직서를 제출한 점 등을 고려하면 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기도 어렵다. 따라서 근로자와 사용자1과의 근로관계는 가 아니라 근로계약기간 만료로 종료된 것으로 보는 것이 타당하다. 나. 사용자2에게 사용자 적격이 있는지 여부 도급계약서에 고용승계 의무 조항이 없고 오히려 채용 권한이 사용자2에게 부여되어 있으며, 업체 변경 시 고용이 승계되어 온 관행도 인정되지 않는다. 또한 사용자2가 종전 근로자들에게 면접 기회를 부여하였으나 외부 채용공고를 병행하여 신규 인력을 모집하였고, 선별적인 채용을 진행한 점 등을 고려하면, 근로자에게 고용승계기대권이 인정된다고 보기 어려워 사용자2에게 부당 구제신청의 사용자 적격이 있다고 볼 수 없다. /