1. 법률적 시사점

이번 전북지방노동위원회 부당해고 구제신청 사건은, 근로자가 콜당직 및 휴일근무 명령을 집단적으로 거부한 사안에서 징계의 정당성이 문제 된 사례입니다. 노동위원회는 징계사유 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 모두 인정하여 사용자 측 손을 들어주었고, 이 과정에서 노무법인 로앤이 축적해 온 부당해고 및 정리해고 관련 법리가 그대로 반영되었다고 볼 수 있습니다.
 

사용자는 인사규정에 따라 근로자들에게 콜당직 및 휴일근무를 수행하도록 근무명령을 내렸습니다. 이에 일부 근로자들이 정당한 사유 없이 해당 명령을 이행하지 않고 거부하였고, 사용자는 이를 이유로 인사위원회를 거쳐 ‘정직 1월’의 징계처분을 하였습니다.

근로자들은 징계사유가 존재하지 않고, 설령 사유가 있더라도 징계양정이 과중하며, 인사위원회 위원 명단 미공개 등 절차상 하자가 있다며 노동위원회에 부당해고(부당징계) 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “콜당직 및 휴일근무에 대한 사용자의 근무명령이 정당한 업무명령에 해당하는지, 그러한 명령을 거부한 행위가 징계사유가 되는지, 나아가 ‘정직 1월’이라는 징계양정과 그 절차가 노동위원회에서 정당한 것으로 인정될 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자의 콜당직 및 휴일근무 지시가 근로계약·취업규칙 등과 배치되지 않는 정당한 근무명령에 해당하는 점, 근로자들이 이를 이행하지 않고 집단적으로 거부한 사실이 명백한 점, 근로자가 업무명령에 복종하지 않은 데 부득이한 사유가 확인되지 않는 점 등을 볼 때,

근로자들의 행위는 근무규율과 직장질서를 해치는 비위행위로서 징계사유에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 인사규정상 징계양정 기준에 따르면 해임까지 가능한 사안임에도, 사용자가 근무 복귀 명령 후 즉시 복귀한 점을 정상참작하여 ‘정직 1월’로 감경한 점, 근로자들에게 징계 감경에 해당할 만한 공적이 없는 점 등을 고려하면 사회통념상 현저히 과중하다고 보기 어려운 점, 인사위원회 출석 통보 시 위원 명단 공개 의무 규정이 존재하지 않고, 근로자들이 이미 위원 명단이 등록된 프로그램에 접근할 수 있었으며 인사위원회에서 충분한 진술기회를 보장받은 점 등을 근거로 징계절차에도 하자가 없다고 판단하였습니다.

결국 이 사건 해고처분은 징계사유, 징계양정, 징계절차 모두 정당하다고 보아 근로자의 부당해고 구제신청은 기각되어야 한다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자의 콜당직·휴일근무 지시가 법령이나 단체협약에 명백히 위반된다거나, 근로자의 인권을 침해하는 등 ‘부당한 명령’이 아닌 이상, 단순한 불만이나 집단적 반발만으로 이를 거부할 경우 정당한 징계사유가 될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 업무명령이 부당하다고 판단되면, 즉시 거부하기보다는 우선 이의제기 절차나 노동위원회, 노무법인 로앤 등 전문가 상담을 통해 적법한 분쟁해결 절차를 활용하시기 바랍니다.

또한 이미 징계위 회부가 예상되는 상황에서는, 추후 징계양정 판단에서 정상참작 사유(진정성 있는 반성, 피해 최소화 노력, 신속한 복귀 등)가 중요한 감경 요소로 작용할 수 있으므로, 향후 태도와 대응 방식이 징계 수위에 직접적인 영향을 미친다는 점을 염두에 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 콜당직·휴일근무와 같이 근무형태·근무시간에 영향을 미치는 명령의 경우, 취업규칙·단체협약·근로계약 등에서 근거를 명확히 해 두고, 법정근로시간·휴일 규정과 충돌하지 않도록 설계해 두는 것이 중요합니다. 또한 징계양정을 할 때에는 비위행위의 고의성, 회사에 미치는 영향, 근로자의 공적·징계전력, 이후 태도 등을 종합적으로 고려하여, 해고 등 중징계를 선택할 필요가 있는지 신중하게 검토하시기 바랍니다.

아울러 인사위원회 구성·소집·통보·진술기회 보장 등에 관한 절차를 인사규정에 명확히 두고, 실제 운영 시에도 근로자에게 충분한 소명기회를 제공했다는 점이 객관적으로 드러나도록 회의록, 출석요청서, 소명서 등을 체계적으로 보존해 두시는 것이 노동위원회 분쟁에서 매우 중요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자들이 정당한 근무 명령을 거부하여 콜당직 및 휴일근무를 이행하지 않은 것은 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 비위행위의 행태가 고의성이 없다고 보기 어렵고, 인사규정에서 정한 징계 양정 기준상 ‘해임’ 처분이 가능하나 근무 복귀 명령 후 근로자들이 즉시 복귀한 사실을 정상 참작하여 ‘정직 1월’의 처분을 한 점, 근로자들이 징계 감경에 해당하는 공적을 받은 사실이 없는 점 등을 고려하면 징계양정은 적정하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사규정상 인사위원회 출석을 통보하면서 위원 명단을 공개해야 한다는 규정이 존재하지 않고, 근로자들이 인사위원회 위원 명단이 등록된 큐비스 프로그램의 접근 권한을 이미 갖고 있었던 점, 근로자들에게 충분한 진술기회를 부여한 사실이 확인되는 점을 볼 때 징계의 절차상 하자는 확인되지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자들이 정당한 근무 명령을 거부하여 콜당직 및 휴일근무를 이행하지 않은 것은 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 비위행위의 행태가 고의성이 없다고 보기 어렵고, 인사규정에서 정한 징계 양정 기준상 ‘해임’ 처분이 가능하나 근무 복귀 명령 후 근로자들이 즉시 복귀한 사실을 정상 참작하여 ‘정직 1월’의 처분을 한 점, 근로자들이 징계 감경에 해당하는 공적을 받은 사실이 없는 점 등을 고려하면 징계양정은 적정하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사규정상 인사위원회 출석을 통보하면서 위원 명단을 공개해야 한다는 규정이 존재하지 않고, 근로자들이 인사위원회 위원 명단이 등록된 큐비스 프로그램의 접근 권한을 이미 갖고 있었던 점, 근로자들에게 충분한 진술기회를 부여한 사실이 확인되는 점을 볼 때 징계의 절차상 하자는 확인되지 않는다. /