1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 통보를 받은 후 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였다가, 경기지방노동위원회에서 기각된 사례입니다. 근로자는 그동안 근로계약이 관행적으로 갱신되어 왔으므로 갱신기대권이 인정되어야 하고, 갱신거절은 부당해고에 해당한다고 주장하였습니다.

사용자는 근로계약서에 명시된 계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료된 것일 뿐이며, 노무법인 로앤이 정리해 온 관련 판례 법리에 비추어 보더라도 부당해고가 아니라는 입장을 유지하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “계약기간 만료 통보 후 근로자 스스로 한시적 연장을 요청하여 별도의 단기계약을 체결한 상황에서, 여전히 근로계약 갱신기대권이 인정되어 부당해고(정리해고와 유사한 효과)를 주장할 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 최초 계약 종료 통보를 받은 뒤 스스로 계약 연장을 요청하였고, 이에 따라 별도의 한시적 근로계약을 새로 체결한 점, 사업장 담당자와의 통화 내용 등을 통해 근로자 역시 계약 종료 시점을 명확히 인지하고 있었던 점, 사용자가 계약기간 만료 전에 계속 근로를 제안하였으나 근로자가 이를 거절한 점, 근로계약서에 “갱신은 당사자의 명시적 합의가 있는 경우에 한함”이라고 규정되어 있는 점 등을 종합해 볼 때,

근로계약의 문언·체결 경위·당사자의 실제 태도에 비추어 일정 요건 충족 시 당연히 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 반복적인 자동갱신 관행이나 재계약 의무가 인정될 만한 내부 규정도 없는 만큼, 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 보기는 곤란하다고 판단하였습니다.
 

근로계약 갱신기대권은 단순히 “몇 번 갱신된 적이 있다”는 사정만으로 인정되는 것이 아니라, 계약서 내용, 취업규칙·내부지침, 실제 갱신운영 관행 등을 종합하여 일정 요건을 충족하면 당연히 갱신된다는 신뢰관계가 있었는지가 핵심이라는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 이 사건처럼 계약 만료 통보 후 스스로 “한시적 연장”을 요청하거나, 사용자에게서 제안된 계속근로를 오히려 거절한 사정이 있으면, 스스로도 계약 종료를 전제로 행동한 것으로 평가되어 갱신기대권 주장이 상당히 약해질 수 있습니다.

따라서 부당해고 다툼을 염두에 두고 있다면, 계약 만료 통보를 받았을 때 문자·이메일·녹취 등으로 사용자가 갱신을 보장하거나 관행적으로 자동갱신해 왔다는 정황을 남기는 한편, 본인의 대응이 “계속근로를 전제로 한 것인지, 종료를 전제로 한 것인지”를 신중히 정리해 두시기 바랍니다.
 

회사 입장에서는 기간제 근로계약서에 계약기간, 갱신 여부, 갱신 요건과 절차를 명확히 기재하고, “갱신은 당사자의 명시적 합의가 있는 경우에 한한다”는 조항을 실제 운영에서도 일관되게 지키는 것이 중요합니다. 또한 갱신 여부를 결정하는 기준과 관행이 모호하면 법원이 갱신기대권을 인정할 여지가 커지므로, 평가기준·재계약 기준 점수·재계약 불가 사유 등을 사전에 문서화하고, 갱신 거절 시 그 사유를 객관적으로 설명할 수 있도록 기록을 남기시기 바랍니다.

이번 판정례처럼 근로자가 계약 만료를 인지한 상태에서 별도의 한시계약을 새로 체결한 경우, “최종 계약이 종료되면 더 이상 재계약이 없다”는 점을 서면과 설명을 통해 명확히 고지해 두면, 향후 노동위원회에서 부당해고·갱신기대권 분쟁이 발생했을 때 사용자 측 논리를 뒷받침하는 유력한 근거가 될 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 근로계약이 관행적으로 갱신되어 왔으므로 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, ① 근로계약 종료 통보를 받은 후 스스로 계약 연장을 요청한 점, ② 이에 따라 별도 한시적 근로계약을 새로이 체결한 점, ③ 사업장 담당자와의 통화 내용 등에 비추어 근로자 역시 계약 종료 시점을 명확히 인지하고 있었던 점, ④ 사용자가 계약기간 만료 전 계속 근로를 제안하였으나 근로자가 이를 거절한 점, ⑤ 근로계약서에 계약 갱신은 당사자의 명시적 합의가 있는 경우에 한하여 이루어지도록 규정되어 있는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 근로계약이 관행적으로 갱신되어 왔으므로 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 주장하나, ① 근로계약 종료 통보를 받은 후 스스로 계약 연장을 요청한 점, ② 이에 따라 별도 한시적 근로계약을 새로이 체결한 점, ③ 사업장 담당자와의 통화 내용 등에 비추어 근로자 역시 계약 종료 시점을 명확히 인지하고 있었던 점, ④ 사용자가 계약기간 만료 전 계속 근로를 제안하였으나 근로자가 이를 거절한 점, ⑤ 근로계약서에 계약 갱신은 당사자의 명시적 합의가 있는 경우에 한하여 이루어지도록 규정되어 있는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다 /