1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 기간제 근로자가 한시적·일시적 사업에 참여하였다가 근로계약 기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않은 상황에서, 이를 부당해고라고 볼 수 있는지가 문제 된 사안입니다. 경남지방노동위원회는 근로계약서, 취업규칙, 사업의 성격, 갱신 관행 등을 종합하여 갱신기대권 인정 여부를 중심으로 판단하였으며, 그 결과 사용자가 승소한 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 참여 사업이 한시적·일시적 성격을 가지며, 취업규칙 등에 계약갱신 관련 규정이나 관행이 없는 상황에서, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있고, 계약기간 만료로 근로계약이 종료된다는 구조가 분명한 점, 취업규칙이나 단체협약 등에 계약갱신 요건·절차를 정한 규정이 없는 점, 근로자가 참여한 사업이 본질적으로 한시적·일시적 사업으로서 계속·상시 사업이라고 보기 어려운 점, 그동안 동종 근로계약에서 반복 갱신 사례나 “기간이 형식에 불과하다”고 볼 수 있는 관행이 전혀 확인되지 않는 점 등을 볼 때,

근로계약의 내용과 체결 경위, 사업의 성격, 갱신 실무운영을 종합하여도 “일정 요건을 충족하면 당연히 갱신된다”는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 기간만료에 따른 당연퇴직에 해당하며, 갱신거절을 부당해고로 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자로 근무하시는 경우, 부당해고를 주장하려면 먼저 본인에게 ‘갱신기대권’이 인정될 수 있는지 여부를 냉정하게 따져보셔야 합니다. 근로계약서에 기간이 명확히 적혀 있고, 사업 자체가 한시적·일시적이며, 회사 규정이나 실제 관행상 반복 갱신이나 정규직 전환 기대를 형성할 만한 요소가 없다면, 단순히 “계속 일할 줄 알았다”는 주관적 기대만으로는 노동위원회에서 구제받기 어렵습니다.
 

사용자 입장에서는 한시적·일시적 사업에 기간제 근로자를 채용할 때, 근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 당연 종료” 구조를 명확히 기재하시기 바랍니다. 아울러 취업규칙·내부지침에서 계약갱신 요건이나 절차를 불필요하게 ‘의무’처럼 규정하지 않고, 실제로도 반복 갱신을 통해 사실상 무기계약처럼 운영되는 관행이 형성되지 않도록 인사운영을 정비하시는 것이 중요합니다.

이번 경남지방노동위원회 판정례는, 갱신기대권이 인정되기 위해서는 근로계약 문언, 규정, 사업의 성격, 갱신 관행 등 여러 사정을 종합하여 “객관적인 신뢰관계”가 형성되어 있어야 하며, 이러한 전제가 없으면 기간만료 후 갱신거절은 부당해고가 아니라는 점을 재확인해 준 사례라는 점에서 실무적으로 큰 의미가 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있고, 취업규칙에 갱신 관련 규정이 없으며, 근로자가 참여한 사업이 한시적？일시적 사업의 성격을 가지고, 계약이 갱신된 사례나 관행이 없는 등 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있고, 취업규칙에 갱신 관련 규정이 없으며, 근로자가 참여한 사업이 한시적？일시적 사업의 성격을 가지고, 계약이 갱신된 사례나 관행이 없는 등 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 존재하지 않는다. /