1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 품질관리팀 수습사원에 대한 시용근로계약 기간 종료 시 본채용 거부가 적법했는지가 쟁점이 되어 전북지방노동위원회에서 다투어진 사건입니다. 근로계약서에는 수습기간과 평가에 따른 본채용 여부 결정이 명시되어 있었고, 회사는 정규직 전환 평가 결과를 이유로 본채용을 거부하였으나, 근로자는 평가 기준·절차와 통보 방식에 중대한 문제가 있다며 부당해고 구제를 신청하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수습(시용) 근로자에게 평가 기준과 방법을 명확히 알리지 않은 상태에서, 특근 참여도 등 부당한 평가항목과 팀장의 재량권 남용에 기초하여 본채용을 거부한 조치가 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’를 갖춘 해고에 해당하는지, 그리고 문자메시지로 전송된 사진 파일과 추상적 사유만 기재된 통보가 근로기준법 제27조의 ‘서면통지’ 요건을 충족하는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 수습기간과 평가에 따른 본채용 여부가 명시되어 있어 시용근로관계 자체는 인정된다는 점, 그러나 사용자 측이 수습평가의 기준·방법을 공고하거나 개별적으로 알리지 않아 평가의 객관성과 합리성이 담보되었다고 보기 어렵다는 점, 특근 참여도(연장·휴일·야간근로 참여 여부)를 정규직 전환의 핵심 평가항목으로 삼은 것은 주 40시간을 초과하는 근로를 사실상 강제하는 효과가 있어 평가항목으로서 합리성이 부족하다는 점, 품질관리팀의 수습사원 평가권자가 팀장 박○○이 아니라 문○○ 대리 등 다른 직원으로 보이는데도 팀장이 자신의 평가항목 범위를 넘어 전 항목을 평가한 것은 시용평가 재량권의 일탈·남용에 해당한다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 시용근로자의 본채용 거부라 하더라도 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.

아울러 사용자가 근로계약 해지 통보서를 휴대전화로 촬영하여 문자메시지로 전송한 행위는 근로기준법 제27조에서 요구하는 ‘서면통지’에 해당한다고 보기 어렵고, 통보서 내용도 “정규직 전환 기준에 미달했다”는 추상적 표현만 있을 뿐 구체적·실질적 거부사유를 기재하지 않아 적법한 서면통지 요건을 충족하지 못하였다고 보았습니다.
 

수습·시용기간이라도 이미 근로계약관계는 성립한 상태이므로, 본채용 거부는 통상해고보다 넓게 인정될 뿐 결국 ‘해고’로서 정당한 이유와 적법한 절차가 필요하다는 점을 유념하셔야 합니다. 평가 기준과 방법을 사전에 전혀 안내받지 못했거나, 연장·휴일근로 참여 여부처럼 법정 근로시간을 사실상 초과하도록 강제하는 항목이 정규직 전환의 핵심 기준으로 활용되었다면, 그 평가의 객관성과 합리성을 문제 삼아 노동위원회에 부당해고 구제를 신청해 보실 수 있습니다. 또한 해고통보가 문자·카톡 사진 전송과 같이 형식만 서면에 가까운 방식으로 이루어지고, 구체적인 사유가 기재되지 않았다면 근로기준법 제27조 위반 여부도 함께 다투어 보시기 바랍니다.
 

시용·수습제도를 운영하실 때에는 취업규칙·인사규정·근로계약서에 시용기간, 평가항목, 평가방법, 정규직 전환 기준점수 등을 가능한 한 구체적으로 정하고, 이를 서면으로 교부하거나 교육 등을 통해 근로자에게 명확히 고지하시기 바랍니다. 특히 특근·잔업·휴일근무 참여도를 정규직 전환 필수항목처럼 운영하면, 연장근로 강제 및 평가의 자의성 문제가 함께 제기될 수 있으므로 업무수행능력·태도·협업능력 등 직무 관련 항목 중심으로 평가체계를 설계하시는 것이 바람직합니다. 마지막으로 본채용 거부 시에는 사유를 구체적으로 적은 해고통지서를 직접 교부하거나 우편 등 객관적으로 입증 가능한 방식으로 전달하여, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 엄격히 준수하시기 바랍니다.

이번 전북지방노동위원회 판정례는 시용근로자에 대한 본채용 거부라도 평가기준의 객관성·합리성, 평가권자의 재량 범위, 해고사유 서면통지 의무를 엄격히 본 사례라는 점에서, 부당해고 예방과 대응 측면에서 근로자와 사용자 모두가 참고하실 필요가 있습니다. 노동위원회 절차 대응이나 시용·수습제도 정비가 필요하신 경우, 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해 사전에 리스크를 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 근로계약서에 수습기간을 두고 수습기간의 평가에 따라 본채용 여부를 결정하기로 하였으므로, 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부의 정당성 여부 사용자가 품질관리팀 소속 수습 근로자에게 수습 평가의 기준과 방법 등을 공고하거나 알려주지 않아 수습 평가의 객관성？합리성을 담보했다고 보기 어렵고, 특근 참여도(5점)를 정규직 전환 평가시 평가항목에 포함시킨 것은 수습 근로자에게 주 40시간을 초과하는 연장, 휴일, 야간 근로를 강제할 수 있게 하는 등 평가의 객관성과 합리성이 있다고 보기 어렵고, 품질관리팀은 팀장 박○○이 아닌 문○○ 대리 등 다른 직원에게 수습사원에 대한 평가권이 있다고 보여져 팀장 박○○이 팀장평가(5점)의 범위를 넘어서 모든 항목에 대한 평가를 한 것은 재량권 일탈·남용에 해당된다고 판단된다. 다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 사용자가 핸드폰으로 촬영한 사진을 근로자에게 문자메시지로 전송한 것은 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지로 보기 어렵고, 또한 근로계약 해지 통보서에는 정규직 전환 기준에 미치지 못한다는 내용 이외에 본 채용거부에 대한 구체적·실질적 거부사유가 기재되어 있지 않아 적법한 서면 통지로 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 근로계약서에 수습기간을 두고 수습기간의 평가에 따라 본채용 여부를 결정하기로 하였으므로, 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부의 정당성 여부 사용자가 품질관리팀 소속 수습 근로자에게 수습 평가의 기준과 방법 등을 공고하거나 알려주지 않아 수습 평가의 객관성？합리성을 담보했다고 보기 어렵고, 특근 참여도(5점)를 정규직 전환 평가시 평가항목에 포함시킨 것은 수습 근로자에게 주 40시간을 초과하는 연장, 휴일, 야간 근로를 강제할 수 있게 하는 등 평가의 객관성과 합리성이 있다고 보기 어렵고, 품질관리팀은 팀장 박○○이 아닌 문○○ 대리 등 다른 직원에게 수습사원에 대한 평가권이 있다고 보여져 팀장 박○○이 팀장평가(5점)의 범위를 넘어서 모든 항목에 대한 평가를 한 것은 재량권 일탈·남용에 해당된다고 판단된다. 다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 사용자가 핸드폰으로 촬영한 사진을 근로자에게 문자메시지로 전송한 것은 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지로 보기 어렵고, 또한 근로계약 해지 통보서에는 정규직 전환 기준에 미치지 못한다는 내용 이외에 본 채용거부에 대한 구체적·실질적 거부사유가 기재되어 있지 않아 적법한 서면 통지로 볼 수 없다. /