1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자에게 카카오톡 등 메시지로 “그냥 OO, ◎◎에게 인수인계하고 성향에 맞는 곳 찾아라”, “이제부터 내 마음은 절대 변하지 않는다”라고 통보한 이후, 인수인계를 요구하고 근로자의 예금채권을 가압류하며 민·형사상 조치를 예고한 사안에서, 부당해고 여부가 문제 된 사건입니다. 근로자는 위 조치들이 사실상 해고에 해당한다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 제주지방노동위원회는 이를 전부 인용하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 카카오톡 등 메시지로 인수인계를 지시하면서 ‘성향에 맞는 곳을 찾아라’라고 통보하고 이후 가압류와 내용증명을 발송한 상황에서, 해고가 존재하는지 여부 및 해고사유·해고시기를 기재한 서면통지가 없는 해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로자에게 더 이상 함께 일할 의사가 없음을 전제로 “성향에 맞는 곳을 찾아라”는 표현을 사용한 점, 곧바로 다른 직원에게 인수인계를 요구한 점, 이후 예금채권 가압류와 민·형사상 조치를 예고하는 내용증명을 보내는 등 근로관계의 종료를 전제로 일련의 조치를 취한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사회통념상 근로계약을 일방적으로 종료시키려는 해고의 의사표시가 존재한다고 판단하였습니다.

또한 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 적은 서면을 사전에 통지하지 않은 점, 사후에 별도의 통지서를 발송하였으나 이미 이루어진 해고에 대해 사후적으로 해고사유와 소급된 해고시기를 적은 서면을 보내는 방식으로는 절차상 하자가 치유될 수 없다는 점, 해고사유는 근로자가 무엇 때문에 해고되는지 구체적으로 알 수 있을 정도로 서면에 명시되어야 한다는 대법원 판례의 취지 등을 종합하여, 이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 “성향에 맞는 곳을 찾아라”, “마음은 변하지 않는다” 등 더 이상 근로관계를 계속할 의사가 없음을 드러내는 표현을 사용하면서 인수인계를 요구하고, 이후 각종 법적 조치를 예고했다면 이는 명시적인 해고통보가 없더라도 사실상 해고에 해당할 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 해고의 효력이 발생하려면 해고사유와 해고시기가 적힌 서면이 사전에 교부되어야 하고, 사후에 형식적으로 작성된 통지서만으로는 절차상 하자가 쉽게 치유되지 않는다는 점을 알고 노동위원회 구제신청 등 대응을 준비하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 감정적 메시지나 카카오톡 대화로 근로자에게 “그만두라”는 취지의 언동을 하는 순간, 그 자체가 해고로 평가될 수 있고 이후 정당한 이유와 절차에 대한 입증책임을 부담하게 된다는 점을 각별히 유의하셔야 합니다. 근로자를 해고할 필요가 있는 경우에는 먼저 해고사유와 해고시기를 구체적으로 정리한 서면을 작성하여 교부하고, 근로기준법 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면통지 요건을 충족하는지 노무법인 로앤 등 전문가와 충분히 검토하신 후 조치하시기 바랍니다.

이 사건은 부당해고와 관련하여, 노동위원회가 카카오톡 등 비형식적 의사표시도 전체 정황을 보아 해고로 인정할 수 있고, 해고사유·해고시기의 서면통지 의무를 엄격하게 해석하고 있음을 잘 보여주는 판정례입니다. 근로자와 사용자 모두, 노동위원회와 법원의 이러한 태도를 염두에 두고 분쟁 예방과 대응 전략을 마련하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 근로자에게 “그냥 OO, ◎◎에게 인수인계하고 성향에 맞는 곳 찾아라”, “이제부터 내 마음은 절대 변하지 않는다”라는 메시지를 보냈는바, 이는 사회통념상 해고의 의사표시로 볼 수 밖에 없는 점, 이후 사용자가 근로자에게 업무 인수인계를 요구하는 메시지를 보내고 나서 근로자의 예금채권을 가압류하고 민·형사상 조치를 예고하는 내용증명을 보낸 사실에 비추어 보면 해고통보 이후 사용자의 언동은 근로관계의 종료를 전제로 행해졌다고 보이는 점 등을 종합하면 가 존재한다. 나. 가 정당한지 여부 사용자가 근로자를 하면서 근로자에게 사유와 시기를 적은 서면을 통보한 사실이 없고, 이후 별도의 통지서를 발송한 사실은 있으나 이로써 절차상 하자가 치유된다고 볼 수 없으므로 는 정당하지 않다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 근로자에게 “그냥 OO, ◎◎에게 인수인계하고 성향에 맞는 곳 찾아라”, “이제부터 내 마음은 절대 변하지 않는다”라는 메시지를 보냈는바, 이는 사회통념상 해고의 의사표시로 볼 수 밖에 없는 점, 이후 사용자가 근로자에게 업무 인수인계를 요구하는 메시지를 보내고 나서 근로자의 예금채권을 가압류하고 민·형사상 조치를 예고하는 내용증명을 보낸 사실에 비추어 보면 해고통보 이후 사용자의 언동은 근로관계의 종료를 전제로 행해졌다고 보이는 점 등을 종합하면 가 존재한다. 나. 가 정당한지 여부 사용자가 근로자를 하면서 근로자에게 사유와 시기를 적은 서면을 통보한 사실이 없고, 이후 별도의 통지서를 발송한 사실은 있으나 이로써 절차상 하자가 치유된다고 볼 수 없으므로 는 정당하지 않다. /