1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 용역업체가 변경된 이후에도 계속 근무하던 근로자가, 새로이 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료되자 노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제를 신청한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 사용자가 체결한 용역 하도급 계약 내용, 근로계약서 문언, 고용승계 관행 존재 여부 등을 종합하여 근로자의 고용승계 기대권 인정 여부를 중심으로 판단하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “용역업체가 변경되는 과정에서 별도의 약정이나 관행 없이도 근로자에게 고용승계에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있는지, 따라서 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은, 용역 하도급 구조 아래에서 이전 용역업체 소속으로 일하던 근로자가 새로운 용역업체와 근로계약을 체결하여 계속 근무한 상황에서, 별도의 고용승계 약정이나 관행이 없음에도 불구하고 ‘고용승계에 대한 기대권’ 또는 ‘계약갱신 기대권’을 인정할 수 있는지 여부입니다. 다시 말해, 단지 동일한 장소에서 계속 근무했다는 사정만으로 정리해고와 유사한 보호가 필요한 부당해고 상황으로 볼 수 있는지가 핵심 쟁점입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 체결한 용역 하도급 계약에 이전 용역업체 근로자들을 고용승계한다는 조항이 전혀 없는 점, 근로자의 근로계약서에 계약만료 시 별도 통지 없이 자동 종료된다고 명시되어 있는 점, 사용자와 이전 용역업체가 같은 건물 내에 사무실을 두고 있더라도 그 이유만으로 동일 회사라고 볼 수 없는 점, 이전 용역업체 근로자들이 새로운 사용자와 각각 별도의 근로계약을 체결하여 근무해 온 사정만으로 고용승계 관행이나 기대권이 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로자에게 고용승계 또는 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료로서, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 기간제·용역 형태로 근무하는 경우, 부당해고를 주장하려면 단순한 “계속 근무 경험”만으로는 부족하고, 고용승계 약정, 계약서·취업규칙·단체협약상의 재고용 규정, 반복된 계약갱신 관행 등으로 ‘정당한 기대권’이 형성되었다는 근거를 입증하셔야 합니다. 특히 용역업체가 자주 변경되는 현장에서는, 입찰 공고나 용역계약서에 ‘기존 근로자 재채용 권고·의무’가 있는지, 실제로 이전에도 대부분 재고용이 이루어졌는지 등을 미리 확인해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 용역 하도급 계약에 고용승계 의무를 명시하지 않는다면, 실제 운영에서도 기존 근로자 전원 재채용을 당연한 전제로 반복하지 않도록 인사운영 패턴을 관리하실 필요가 있습니다. 또한 기간제 근로계약서에는 계약기간, 자동종료 조항, 재계약 여부에 관한 회사 재량 등을 명확히 기재하고, 계약 만료 시점에 실제로 그에 따라 종료 절차를 일관되게 진행해야 노동위원회·법원에서 부당해고로 평가될 위험을 줄일 수 있습니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, ‘고용승계 기대권’과 ‘계약갱신 기대권’에 관한 판례·노동위원회 법리를 충분히 이해하고, 용역계약서·근로계약서·실제 관행 등 관련 자료를 체계적으로 정비·관리하는 것이 중요하다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사용자가 체결한 용역 하도급 계약에는 이전 용역업체 소속 근로자들의 고용을 승계한다는 별도의 내용은 확인되지 않는 점, ② 근로자의 근로계약서에는 계약만료 시 별도의 통지 없이 근로관계는 자동해지된다고 명시되어 있는 점, ③ 사용자와 이전 용역업체가 동일한 건물에 호수를 달리하여 사무실을 두고 있다고 하더라도 위 사실만으로 하나의 회사라고 볼 근거가 되지 않는 점, ④ 근로자와 이전 용역업체에서 근무한 다른 근로자들은 사용자와 근로계약을 체결하여 동일하게 근무하고 있으나, 위 계속 근로가 고용승계 기대권에 따른 것이라고 할 근거는 없다고 보이는 점, ⑤ 사용자 이전의 용역업체가 변경될 때 고용승계에 대한 관행이 형성되어 있었다고 볼 만한 근거도 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사용자가 체결한 용역 하도급 계약에는 이전 용역업체 소속 근로자들의 고용을 승계한다는 별도의 내용은 확인되지 않는 점, ② 근로자의 근로계약서에는 계약만료 시 별도의 통지 없이 근로관계는 자동해지된다고 명시되어 있는 점, ③ 사용자와 이전 용역업체가 동일한 건물에 호수를 달리하여 사무실을 두고 있다고 하더라도 위 사실만으로 하나의 회사라고 볼 근거가 되지 않는 점, ④ 근로자와 이전 용역업체에서 근무한 다른 근로자들은 사용자와 근로계약을 체결하여 동일하게 근무하고 있으나, 위 계속 근로가 고용승계 기대권에 따른 것이라고 할 근거는 없다고 보이는 점, ⑤ 사용자 이전의 용역업체가 변경될 때 고용승계에 대한 관행이 형성되어 있었다고 볼 만한 근거도 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되지 않음 /