1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 계속 근무를 기대하였으나 재계약이 이루어지지 않아 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경남지방노동위원회는 근로계약서와 취업규칙, 실제 운용 실태 등을 검토하여 당사자 사이의 근로관계가 부당해고가 아니라 단순한 계약기간 만료로 종료되었는지가 핵심이라고 보았습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서와 취업규칙에 계약갱신 관련 규정이 없는 상황에서, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 ‘갱신기대권’이 인정되어 계약기간 만료를 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서와 취업규칙 어디에도 계약갱신 의무나 요건, 절차에 관한 규정이 존재하지 않은 점, 사용자 측이 인력운영 과정에서 별도의 갱신 기준이나 관행을 통해 ‘일정 요건 충족 시 당연 갱신’이라는 신뢰관계를 형성하였다고 보기 어려운 점, 근로자 개인의 사정만으로는 장래 갱신을 정당하게 기대할 수 있는 법적 근거가 되지 않는다는 점 등을 볼 때,

근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 따라서 갱신기대권이 인정된다고 보기도 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료로 보아야 하므로, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자의 경우, 단지 “계속 일할 수 있을 것 같다”는 주관적 기대만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 인사지침 등에 ‘계약갱신 요건·절차’가 명시되어 있거나, 반복된 갱신 관행 등을 통해 객관적으로 형성된 신뢰가 있어야 노동위원회나 법원에서 부당해고로 인정받을 가능성이 높아집니다.

따라서 기간제 근로자로 입사하신 경우, 계약서에 계약기간과 갱신 관련 조항이 어떻게 규정되어 있는지, 회사 내에서 실제로 재계약이 어떻게 이루어져 왔는지(반복 갱신 여부, 탈락 사례 존재 여부 등)를 미리 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자와의 근로계약서에 계약기간과 종료 시점을 명확히 기재하고, 취업규칙이나 인사지침에서 계약갱신 여부를 “사용자의 재량에 따른 것”인지, “일정 요건 충족 시 갱신”인지 분명히 정리해 두는 것이 필요합니다. 특히 노무법인 로앤이 다수 판정례에서 지적해 온 것처럼, 갱신 기준과 절차를 모호하게 두면 향후 부당해고 분쟁에서 근로자 측이 갱신기대권을 주장할 여지가 커지므로, 갱신 평가 기준과 재계약 절차를 사전에 체계적으로 마련하시기 바랍니다.

또한 계약기간 만료 시에는 갱신 거절 사유와 인력운영상 필요성을 내부적으로 정리해 두고, 근로자에게도 기간 만료 및 재계약 거절 사실을 적정 시점에 서면으로 통지하여 분쟁 가능성을 줄이시는 것이 좋습니다.

이와 같은 판정례는 부당해고와 계약기간 만료 종료를 가르는 기준이 ‘갱신기대권의 존재 여부’임을 다시 한 번 확인해 주고 있으며, 노동위원회 단계에서부터 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 정리해고·기간제 종료 사건을 체계적으로 준비할 필요가 크다는 점을 시사합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로계약서, 취업규칙에 계약갱신 의무, 요건 및 절차에 관한 근거 규정이 존재하지 않고, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로계약서, 취업규칙에 계약갱신 의무, 요건 및 절차에 관한 근거 규정이 존재하지 않고, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것으로 판단된다. /