1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자의 해고 통보로 근로관계가 종료되었다고 주장하며 부당해고를 이유로 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다.

제주지방노동위원회는 사용자 측의 구체적인 해고 통보나 정리해고 등 객관적인 해고 자료가 존재하는지 여부를 중심으로 사실관계를 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 주장하는 ‘부당해고’가 성립하려면, 먼저 사용자에 의한 해고가 실제로 존재한다는 점을 누가, 어느 정도까지 입증해야 하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 해고의 부당성을 다투기 이전에 ‘해고라는 처분이 실제로 있었는지’가 먼저 입증되어야 한다는 점, 해고의 존부에 대한 입증책임은 구제를 구하는 근로자에게 있다는 점, 근로자의 일방적인 진술 외에 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 만한 서면통지·인사문서·4대 보험 상실신고 등 어떠한 구체적 자료도 확인되지 않는다는 점을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아야 하므로, 부당해고 구제신청은 기각되어야 한다고 판단하였습니다.
 

근로자가 노동위원회에 부당해고 구제를 신청하려면, ‘해고가 있었다’는 점을 먼저 입증해야 한다는 점을 유념하시기 바랍니다. 해고통지서, 문자·이메일, 4대 보험 피보험자격 상실 사실, 출입통제 변경 등 사용자의 해고 의사를 보여주는 자료를 최대한 확보해 두셔야 합니다.

특히 정리해고가 아닌 개별 해고의 경우에도, 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유·해고시기의 서면통지가 있었는지, 그 문서가 언제·어떤 경로로 전달되었는지를 체계적으로 정리해 제출하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 실제로 근로자를 해고하지 않았음에도, 근로자가 일방적으로 부당해고를 주장하는 상황에 대비하여 근로관계 종료의 경위(사직, 계약만료, 합의해지 등)를 명확히 기록으로 남겨 두셔야 합니다. 근로기준법 제27조에 따라 해고를 할 때에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 정리해고가 아닌 다른 형태의 해고라 하더라도 그 존부와 시기가 분명히 드러나도록 문서화하는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.

반대로 해고 의사가 없다면, 4대 보험 상실신고, 근태·배치 변경 등으로 오해를 불러일으킬 수 있는 조치를 취할 때 그 이유와 성격을 명확히 설명·기록해 두는 것이 바람직합니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 해고의 존부와 입증책임에 관한 법리를 정확히 이해하고, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 노동위원회 절차에서 필요한 자료를 사전에 준비해 두시는 것이 중요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

해고의 부당성을 다투기 이전에 해고가 존재한다는 사실이 먼저 입증되어야 하고, 해고의 존부에 대한 입증책임은 근로자에게 있음에도 근로자의 주장 외에 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 만한 어떠한 구체적 자료가 제시되거나 확인된 바가 없어 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

해고의 부당성을 다투기 이전에 해고가 존재한다는 사실이 먼저 입증되어야 하고, 해고의 존부에 대한 입증책임은 근로자에게 있음에도 근로자의 주장 외에 사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 만한 어떠한 구체적 자료가 제시되거나 확인된 바가 없어 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. /